近日媒體報導，台灣知名大廠因「7名員工在職期間嚴重違反內部規範，做出違背公司核心價值之不當行為」而予以懲戒解僱。另經某媒體側面報導，該7名員工乃因在家工作期間，利用職務之便進行炒股，遭公司透過監控系統遠端監控員工筆電、側錄其炒股行徑為證。本件員工之舉措固有違反忠誠履行勞動契約之義務，甚有洩漏公司營業秘密之虞，故公司予以懲戒似有所本（備註：針對勞工利用職務之便炒股，是否該當勞基法第12條第1項第4款「情節重大」程度，不在本文討論範圍）；惟公司利用監控系統、虛擬私有網路…等方式，嚴格監控員工使用電腦的管理方式，會否有過度侵犯員工隱私之嫌？又雇主應如何適法低度介入員工隱私，而能兼顧內部管理？

一、隱私權保護之範疇與規範

查大法官釋字第293、509、535、585、603到689號解釋，皆一律肯認隱私權屬於憲法基本權之一。其中釋字第689號更直接明文，任何人皆有不受他人持續注視、監看、監聽、接近等侵擾之私人活動領域及個人資料自主之權利。故我國對於隱私權保障，自各類法規中皆得發現相關保護，如刑法、通訊保障及監察法：

刑法第315-1條：「有下列行為之一者，處三年以下有期徒刑、拘役或三十萬元以下罰金：一、無故利用工具或設備窺視、竊聽他人非公開之活動、言論、談話或身體隱私部位者。無故以錄音、照相、錄影或電磁紀錄竊錄他人非公開之活動、言論、談話或身體隱私部位者。」

通訊保障及監察法第24條第1項：「違法監察他人通訊者，處五年以下有期徒刑」（依最高法院100年度台上字第6345號刑事判決意旨，其適用範圍亦包含一般人民，非以執行職務之公務人員為限。）

此外，鑒於對個人資料處理與隱私之保護，我國於84年即頒佈有「電腦處理個人資料保護法」，並於99年修正為「個人資料保護法」，著重加強規範個人資料之蒐集、處理與利用過程，確保不致產生個人隱私權之侵害。在各相關法令之規範下，足見我國對於個人隱私之保護甚為嚴謹，致雇主於執行事業管理監督時，稍有疏忽即可能違反法令規定、甚至涉及刑事責任，不可不慎。

二、雇主監督管理對勞工隱私權侵犯之合理範疇

隨著通訊科技發展，電子信件、社交通訊軟體已成為企業內外溝通聯繫之主要方式。然雇主基於企業經營管理、營業秘密保護…等，得否逕自查看員工電腦與通訊紀錄、甚至進行監控，有以下相關判決見解可資參照：

臺灣高等法院100年度勞上易字第121號民事判決：
「按公司查看員工之電子郵件，是否侵害員工之隱私權，應視員工是否能對其在公司中電子郵件通訊之隱私有合理期待，若公司對於員工電子郵件之查看政策有明確宣示，或是員工有簽署同意查看之同意書，則難以推論員工對於自身電子郵件隱私有一合理期待。」

臺灣高等法院101年度上字第204號民事判決：
（經最高法院102年度台上字第968號裁定維持）
「公司查看員工之電子郵件，是否侵害員工之隱私權，應視其監看員工之電子郵件是否基於企業秩序維持權及財產設施管理權，及員工能否對其在公司中電子郵件通訊之隱私有合理期待。若公司對於員工電子郵件之查看政策已有明確宣示，即難推論員工對於自身電子郵件之隱私有合理期待，除被害人能證明公司查看其電子郵件非出於維護企業利益之目的，恣意侵害其人性尊嚴違反比例原則而具有不法性外，尚難概認為侵權行為。」

就上述判決可知，縱員工係處於工作場所、使用公司提供之電腦器具，亦無礙其隱私權之保護。故當員工對其操作電腦時的隱私保護，有相當合理期待時（如：電腦有密碼保護、E-Mail為獨立帳號、密碼），雇主即不得任意介入、查閱與監看；惟雇主若已事前告知、取得勞工授權、或有合理正當的懷疑理由，或因工作上具備相當必要，此時方有監控之可能，然仍需要注意，縱雇主已取得勞工同意，但監控行為卻逾越了正當合理目的時，仍將有構成侵犯隱私之虞。

三、建議

為因應疫情衝擊，不少事業單位採行在家工作制度；而為了確保公司營業秘密保護與企業管理目的，部份事業單位可能採取系統或網路監控勞工之操作與通訊歷程，容有侵犯勞工個人隱私之虞。建議雇主於監控前餞行以下程序：

（一）進行資訊安全教育訓練與宣導
（二）取得個別勞工監控同意書，若未能取得個別同意書，至少公司是針對其所有財產設備進行監控
（三）明文規範監控範圍（包含監控手段、監控時間、監控對象標準）
（四）明文揭示勞工隱私合理期待資料不得使用或存儲
（五）監控資料處置流程，宜由專責人員進行監控、資料處理
（六）制定企業資訊管理規範與政策

透過以上措施，使員工得以清楚知悉受監控之項目、時間與方式，致使對於監控範圍內之隱私權難具備合理期待。此外再次提醒，對勞工之「監控」，應先確認有其必要保護之資訊、或有合理正當的理由；縱經勞工同意，監控內容不得逾越達成上述目的之必要限度，且應以侵害隱私權最少之方法為之，此係各相關法律對於隱私權保障之核心，非可任雇主依企業管理監督為由，即無限制地進行相關監控程序。

文章出處：沈以軒律師

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