一、勞動基準法的11條第2款所稱「業務緊縮」，係指企業之經營，客觀上確有縮小事業實際營業狀況之業務規模或範圍；業務緊縮與否，應視實際業務狀況而定，非僅指營業項目或生產品有無變動。如雇主僅因一時營業額減少，但部門仍正常運作而需要勞工，難認係業務緊縮。
二、勞動基準法第11條條第4款所稱所稱「業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者」，須以「有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置」為前提，至於業務性質變更範圍，並非侷限於公司登記所營事業項目，應綜合考量市場條件，如產品變更、技術變更、法令適用、機關監督、經營決策方式及預算編列等之變更，依個案事實認定。
三、公司如主張因組織調整及縮編，你的位置沒有了，所以要資遣你一位表現極為優良的資深員工，除須符合上開「業務緊縮」抑或「業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者」之前提，併須符合解雇最後手段性原則。亦即雇主依勞動基準法規定終止您的勞動契約時，負有安置之義務；唯有在其無處安置、無其它方法繼續僱用，「解僱」已是最終、不得已的手段，才可依法終止勞動契約。
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黃竑鈞
