《問題一》
若雇主於勞動契約中有說明保障14個月月薪，多出的兩個月分別於端午節和中秋節
各發放1/2月薪，年終獎金發放1個月月薪。請問這樣全都算是工資是嗎？若問題答
案為是的話，那提列員工投保薪資是否就為(月薪14/12)？
反之，若並未於勞動契約中保障，只是說明端午節、中秋節及年終獎金發放的標準，
這樣算是工資嗎？可以歸類為勞動基準法施行細則第10條第三點嗎？
1.於契約中只要有提到多出來的兩個月是中秋、端午及年終，就不是工資。
2.反之，則會被認為是工資，所以計算時提列的投保薪資就是月薪14/12。
《問題二》
假設問題一前面回答勞動契約中有保障14個月算是工資的話，那再請教若是年終獎金
於發放時，會視當年公司盈餘再多發放績效(考核)獎金的話，那此部分不就等於獎金發
給節金化、配合工作考核，就不算是工資了嗎？
通常年終獎金是否發放，除非契約有特別約定，否則都會以公司當年度營運績效是否有盈餘可作為年終獎金的發放來決定是否法給。年終獎金不是工資，已經是一個通則。
《問題三》
若公司會視員工工作表現，於每月發薪時再提供停車費補助$3,000元，此部份可以規
類為勞動基準法施行細則第10條第四點嗎？是否為生活所需補助費-交通津貼呢？
如果要這樣做，最好是以員工年度考核，來做為是否享有這樣福利的依據，不要用一個月。
《問題四》
關於旅行社的業績獎金，若是公司幫員工加保只有認列基本薪為投保薪資，那員工該
如何保障自己的工資權利向公司反應呢？
1.工資的定義在勞動基準法已有明文，勞工保險條例亦有對於投保薪資的定義。
2.員工可蒐集好自己3-6個月的薪資證明，再依前相關法令規定向公司反應。
3.另勞工保險條訂規定，雇主以多報少除會被處罰外，勞工因此減少之勞保給付，雇主應予賠償。
黃馨 老師
