問：Dear 蕭老師您好：
目前我們在深圳，有兩個廠、一個辦事處
有幾個主要問題我們討論出一些作法，但這些作法是否適宜，還需請教您專業的協助：
1. 勞動合同期間的政策(請見附件—勞動合同期限簽訂政策)
我們預計分成三種族群—不易取代且績效良好的員工—簽約3年；易取代員工—簽約兩年；入職不到一年或超過一年但績效不好的員工—簽一年；庶務性員工如司機、阿姨等簽兩年，但時間一到我們換集團內另一公司跟他們簽
我們想簽三年的原因是希望延長試用期到半年，在這試用半年間嚴格篩選考核，請問這樣設定是否ok
2. 加班工時責任制
作法1 : 目前辦公室採責任制人員，仍舊考勤刷卡，但請資訊中心寫程式更改成正常工時—
作法2 : 將原本的固定薪資名目切割成三塊—
a.基本工資(最低工資)、
b.加班工資(按員工實際加班工時法定工資率)、
c.特別激勵獎金(不固定，讓其剛好等於原來固定工資-a-b)
不過因為目前員工的基本工資都不是最低工資，故一旦這樣調整，員工有可能也會反彈
3. 社保費用繳納
考量到人事成本難以負荷，深圳地區大部分中小型廠家皆未繳納，目前並不知道深圳寶安地區勞動局的強制程度如何
作法1：僅部分主管或年資長的人員繳納—需負擔員工告發風險
作法2：拆解薪資名目，以最低工資繳納社保費用，增加變動薪資比重，並用現金給付或用「非工資總額」福利科目給付
4. 目前疑難問題：
a. 深圳辦事處曾於一年半以前解散，過幾個月後用新的辦事處名稱成立，老員工的年資要如何計算? 是全部從新辦事處設立起皆為1.5年，還是從他當初進來起算 ex. 8年 (員工基本資料裡目前仍是維持著8年年資記錄)
b. 崗位錄取條件必須明確，但崗位內容描述又必須模糊以保持用工彈性，應如何在合同上列示?
c.津貼到底算不算是本薪的一部份？是否會成為經濟補償金的計算基礎？
d.我們給付給員工的全部薪資都要規定在合同裡面嗎？如果我們的合約只規定了2500塊的薪資，但是我另外再給付1500來達到員工要的4000塊錢標準。但是如果有一天我把1500拿掉來逼員工離職，算不算違法？
e.員工手冊裡面，如果一個員工違規又要罰款又要記警告，這樣的一罪二罰算不算違法？
以上問題還麻煩老師回答，謝謝老師的幫忙，謝謝老師。
答：作法1：僅部分主管或年資長的人員繳納&mdash需負擔員工告發風險作法2：拆解薪資名目，以最低工資繳納社保費用，增加變動薪資比重，並用現金給付或用「非工資總額」福利科目給付答：其實當地社保當局以不低於當地最低工資標準的最低工資做為社保基數，應無問題   4. 目前疑難問題：    a. 深圳辦事處曾於一年半以前解散，過幾個月後用新的辦事處名稱成立，老員工的年資要如何計算? 是全部從新辦事處設立起皆為1.5年，還是從他當初進來起算 ex. 8年 (員工基本資料裡目前仍是維持著8年年資記錄)答：應該是8年計算（因當初未讓員工提出自離）b. 崗位錄取條件必須明確，但崗位內容描述又必須模糊以保持用工彈性，應如何在合同上列示?答：崗位內容描述是指工作內容（可在勞動合同內書明詳情看崗位說明書），非崗位錄取條件，而是任職資格條件。   c.津貼到底算不算是本薪的一部份？是否會成為經濟補償金的計算基礎？答：大陸無本薪或底薪之名詞，津貼為工資總額的一部份，會成為經濟補償金的計算基礎   d.我們給付給員工的全部薪資都要規定在合同裡面嗎？如果我們的合約只規定了2500塊的薪資，但是我另外再給付1500來達到員工要的4000塊錢標準。但是如果有一天我把1500拿掉來逼員工離職，算不算違法？答：違法  e.員工手冊裡面，如果一個員工違規又要罰款又要記警告，這樣的一罪二罰算不算違法？答：可以，只要罰款不超過工資的20即可。