問：簡老師，
不好意思，在您百忙之中還來叨擾您，目前公司遇到以下問題，還望您不吝給與意見。

狀況：
員工於94.11.24到職，於96.08.31離職，離職後，申請勞保老年給付，在申請之前，發現公司並未按正常投保級距投保，事後在他領得老年給付之金額時，勞保局告知，可向公司索賠差額部分，否則可依正常程序申訴。公司承諾在11/16之前回覆他。

人資的立場：
公司創業初期，希望員工共體時艱，所以投保薪資會先扣掉1800的伙食費，再去投保，日後有調薪者，也都沒有去函異動。站在人事的立場，已清楚跟老闆說明過罰則，萬一被抓到之不利情形，但畢竟，領人家薪水，也只能照作，公司也承諾，兩年後改善（目前確實已經在進行要導正的工作了）。評估利害關係，（ 該員工表示求償之金額約有6∼7萬，包括勞退的部分），比起被勞保局罰的金額，自然希望老闆能付給該員工，且公司本就理虧在先。

公司的立場：
老闆一定不會爽快就答應的，且會希望人事再多諮詢是否有其他管道可規避，在他首肯付錢之前，必定會要求人事提供各項訊息，就這點而言，想請教老師1）有規避方法嗎？
答：一、有關伙食津貼是否為工資而應併入勞健保申報投保薪資金額的疑義，勞委會的解釋令認為伙食津貼確為工資，應併入申報，至於司法實務上，大多數的判決也認為是工資，只有少數判決認為非屬工資，如:最高法院七十九年度台上字第二四二號民事判決: 按工資，乃勞工因工作而獲得之報酬，勞動基準法第二條第三款前段定有明文。是工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。 倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與;或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內。 本件被上訴人退休前自上訴人領取之薪資中，關於全勤獎金即為員工每天按規定上班所發給之獎金;伙食津貼為對於上班者所發給之福利，相當於誤餐費;載客(績效)獎金又為激勵員工士氣，加強服務乘客，依競賽方法而發給，參諸勞動基準法施行細則第十條第二款、第九款之規定，即非因工作而獲得之經常性與，不得列入工資而計算退休金。原審予以列計退休金額，自屬違誤。二、一旦薪資報酬之給付性質究竟是工資或非屬工資認定錯誤或不被行政機關、法院接受的話，就會涉及行政機關的處罰，對勞工因此所造成的勞保、就業保險、勞退及勞基的權益損害，雇主即負有損害賠償，勞工也可以因此主張依勞基法第十四條規定終止契約並請求資遣費，同時被舉發成案，也將衍生一連串的問題，因此，建議公司與員工協議調整薪資結構，避免類似問題的產生。三、如果雇主要賠償勞工勞保老年給付的損失的話，雇主可主張先扣除勞工勞保保費短繳的部分，或主張對於以多報少乙事，勞工也與有過失，可折抵老年給付賠償金額。2）金額的計算，是否可以請勞保局提供明細，包括勞退的部分？答:通常勞保局不會提供明細，事業單位應根據勞工的每月工資金額，再依據勞保條例第十四條、施行細則第三十二條及勞工退休金條例第十四條、第十五條第二項等規定自行算出應該申報的投保薪資或勞退月提繳工資，然後就以多報少的損失給予賠償，而勞退部分恐怕還涉及投資運用效益。3）這個事件，是否會影響勞保局來公司查核相關資料？答:依法勞保局可以查核公司相關資料，公司必須予以配合，而且查獲有以多報少之事實，勞保局也可以依法做出處罰的處分，如被處分的話，要看勞保局的行政處分詳細內容，再決定是否有其他補救的空間。