問：Dear 黃馨老師：
您好！我是於6/10~6/11上您課程的學員，
因為怕在課堂上提問會影響老師上課的進度，
也怕下課後提問會延誤老師回家的時間，
還好還能用寫信的方式向老師詢問我的一些疑問。
因為才剛接觸HR的工作沒有多久，希望老師您能為我解答疑惑。謝謝您！
《問題一》
若雇主於勞動契約中有說明保障14個月月薪，多出的兩個月分別於端午節和中秋節各發放1/2月薪，年終獎金發放1個月月薪。請問這樣全都算是工資是嗎？若問題答案為是的話，那提列員工投保薪資是否就為(月薪14/12)？
反之，若並未於勞動契約中保障，只是說明端午節、中秋節及年終獎金發放的標準，這樣算是工資嗎？可以歸類為勞動基準法施行細則第10條第三點嗎？

《問題二》
假設問題一前面回答勞動契約中有保障14個月算是工資的話，那再請教若是年終獎金於發放時，會視當年公司盈餘再多發放績效(考核)獎金的話，那此部分不就等於獎金發給節金化、配合工作考核，就不算是工資了嗎？
《問題三》
若公司會視員工工作表現，於每月發薪時再提供停車費補助$3,000元，此部份可以規類為勞動基準法施行細則第10條第四點嗎？是否為生活所需補助費-交通津貼呢？
《問題四》
關於旅行社的業績獎金，若是公司幫員工加保只有認列基本薪為投保薪資，那員工該如何保障自己的工資權利向公司反應呢？
答：《問題一》1.如果公司有明白指出多出來的兩個月是端午節節金、中秋節節金跟年終獎金就不是工資。根發放時點無關，重點是勞資雙方要清楚的知道這兩個月是年節獎金，不屬工資。2.要看標準是什麼，如果仍然是以工作的產出、工作的時間、職務或專業為計算基準，則容易被認定是工資，反之則屬於勞動基準法施行細則第三款的非經常性給予。《問題二》1.應該在契約明定，至少保證有一定的三節獎金，惟如公司當年度另有盈餘彈性加發年終獎金，這樣就不是工資。《問題三》1.這個做法很奇怪，何謂工作表現得好是個重點，工資非工資應該持平的去判斷，並且回歸公司發放各項報酬的本意，建議不要為了規避法令而巧立名目，以免未來有更多的爭議。《問題四》1.合法的權利當然可以直接跟工資反應跟溝通，勞委會的網站都關於業績獎金的解釋令可以拿給公司參考。凡事都有風險，野就是老闆會不會因此對你有不好的印象或對待，這也是為什麼勞工常常會選擇有保就好，反正到了請領給付的時候，因為老闆以多報少造成的損失，公司要負賠償責任，當然這部份要打官司。