[沈律師回覆]：

一、依民法487條前段規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。復依民法第94條及第95條第1項規定，

對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力。非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。合先敘明。

二、簡單來說，如果勞工經口頭表示，已對雇主(包括有任免決定權之主管)提出自請離職的生效期日，且雇主也知悉其真意，則屆期即發生法律效果，意即106年7月31日為最後工作日，而翌日（即106年8月1日）為雙方勞動契約終止生效日。而在106年7月1日至同年月31日止之預告期內，勞工仍有提供勞務之義務，反之，雇主亦應給付相對報酬。

如雇主非經勞工同意，擅自變更於106年7月15日終止勞動契約，則勞工可依民法487條前段規定，主張係雇主拒絕受領106年7月15日至同年月31日止期間之勞務，而照常請求給付前開期間之工資。如若雇主拒絕給付之，可能將遭主管機關以勞動基準法第22條第2項工資未全額直接給付之事由裁處。甚至雇主有可能被誤認「提前終止契約」屬資遣意思表示的疑慮！

三、綜上，除非勞工符合勞動基準法第11條、第12條，第13條但書、第20條以及第54條等法定事由，雇主方得不經勞工同意，變向片面發動契約終止權。否則，勞工一旦提出自請離職請求，終止契約生效日期即由勞工決定之，雇主欲將終止生效日提前，須與勞工協商取得協議。必須留意者，如若勞工未依法提前預告，亦不影響契約終止之法律效果，雇主僅得據此提起司法訴訟，請求損害賠償，惟雇主自負舉證責任。

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