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112年9月勞動法人資讀書會大綱
★新修勞動法令專區
重點一「性別平等工作法與性騷擾防治法之修正解析與企業因應對策」
「性別工作平等法」自112年8月18日起修正名稱為「性別平等工作法」，除第1條第2項、第12條第2項、第37條、第38-4條外，其餘條文則自113年3月8日施行。
「性騷擾防治法」修正第7條第2、3項、第14～24、27條、第28條第2項及第30條，自113年3月8日施行。
「性別平等工作法」修正重點：
（一）工作場所性騷擾之處理規範與適用範圍
（第1條第2項、第12條第3、6、7、第13條第2項前段）
（二）工作場所性騷擾之雇主防治補救措施
1、雇主性騷擾防治措施--區分僱用受僱者10人以上或30人以上
（第13條第1、6項）
2、雇主知悉性騷擾糾正補救措施--區分接獲申訴與否
（第13條第2、4項）
3、情節重大權勢性騷擾事件之糾正補救措施（第13-1條）
4、工作場所性騷擾查證程序應注意事項（第13條第3項）
5、被害人資訊保密規範（第38-4條）
（三）最高負責人或僱用人利用權勢性騷擾之特殊規範
1、權勢性騷擾、最高負責人之定義（第12條第2、8項）
2、最高負責人或利用權勢為性騷擾之懲罰性賠償
（第27條第5、6項）
3、最高負責人或僱用人為性騷擾之行政罰鍰
（第38-2條第1項、第3項、第38-3條）
（四）主管機關提供申訴與諮詢扶助管道
1、工作場所性騷擾例外得向主管機關申訴之規範
（第32-1條、第32-2條、第34條第3項）
2、主管機關提供工作場所性騷擾法律諮詢或扶助（第37條）
★行政法院判決專區
重點二「雇主拒絕勞工事後排定特休之權利」
（提供最高行政法院判決解析）
過往主管機關多認縱使勞工於無故缺勤後，仍得事後補請特別休假，雇主若逕行拒絕會違反勞基法第38條第2項特休排定權規範，惟此見解會使企業在認定曠職上產生重大爭議，近來最高行政法院判決對此採取否定保留看法，究竟所持論據為何，誠屬人資夥伴所不可不知！
★民事法院判決專區
重點三「提前終止績效輔導計畫之例外事由」
（提供最高法院判決解析）
Q：雇主施行績效輔導期間，若經勞工明確表示拒絕並不予配合，雇主可否提前終止績效輔導程序而立即進行資遣？如此有無違反最後手段性原則？
★重要勞資新聞暨民事法院判決專區
重點四「無故刪除公務檔案與加班期間摸魚上網之刑事責任」
（提供一審判決解析）
新聞稿『大廠工程師遭解雇 離職當天格式化硬碟害慘自己』
Q：勞工離職時自行刪除公用電腦電磁檔案，是否即構成刑法刪除他人電腦之電磁紀錄罪？若被刪除電磁檔案，公司尚保有紙本，或得另行向廠商重新索取，勞工所為是否仍構成犯罪？
Q：勞工申請加班期間，若有偷懶摸魚行為（例如：外網連接臉書或人力銀行等非公務網站），是否會構成刑法詐欺取財罪？
★重要勞資新聞暨民事法院判決專區
重點五「同意資遣之意思表示表達方式」（提供一審判決解析）
新聞稿『上班2個月被炒！LINE回「饅頭人比讚」變同意解雇 他怒告公司』
Q：雇主用通訊軟體終止勞動契約時，勞工回覆「饅頭人比讚」，究屬何意？可否解讀成同意被資遣之意？
★重要勞資新聞專區
重點六「5大加班費違法樣態與提醒」
新聞稿『勞雇雙方都要知道！ 勞動部公布5大加班費違法樣態』
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人力資源管理課程/人資證照/企業內訓/主管培訓/一例一休
中華人事主管協會
