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職業災害發生後,勞工得向雇主主張甚麼權利?雇主又應如何盡安置適當工作的程序?
作者:沈以軒 │發表日期:2024/2/7
就職業災害發生後,雇主對職災勞工終止契約之爭議及注意事項,前已於前期有詳盡的論述,但在討論到契約終止之前,如果職災勞工擔心遺留的傷勢影響到工作,又或是因為頻繁的請公傷病假被公司刁難或逼退,勞工可以跟雇...more→
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離職後競業禁止之約定可以包山包海嗎?勞工應如何保護自己?
作者:沈以軒 │發表日期:2023/12/15
一、前言 關於「離職後競業禁止約定」議題,應如何判斷雇主提供的競業禁止補償是否合理(勞基法第9條之1第1項第4款規定),本所已撰有「離職後競業禁止效力判斷-以合理補償為中心」、「競業禁止期間之補...more→
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勞工於上、下班通勤途中發生事故所致傷病,可以算職災嗎?兼論近來數則爭議判決
作者:沈以軒 │發表日期:2023/11/28
一、前言 承前幾期專欄討論「勞工從事二份工作,於往返兩個工作場所途中發生車禍,是職災嗎?」之議題,於勞工職業災害保險及保護法施行後,過往主管機關參考判定是否屬於職業災害之勞工保險被保險人因執行職...more→
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MeToo浪潮下的性平三法大修正 — 淺談企業對於新修性別平等工作法的因應之道
作者:沈以軒 │發表日期:2023/10/16
壹、【前言】     近年來性平意識提升,舊框架下的法律規範顯已不敷使用,在巨大社會聲浪推動下,立法院分別在112年7月28日與31日三讀通過《性別平等教育法》、《性騷擾防治...more→
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競業禁止期間之補償數額,應否擴及考量勞工家庭成員需求?
作者:沈以軒 │發表日期:2023/9/18
  有關競業禁止效力之判斷【此篇勞資專欄】已有以合理補償為中心予以論述,其中即以「臺灣臺南地方法院106年度勞訴字第71號民事判決」為立論基礎,敘明補償金額是否合理之判斷,並非僅以勞工...more→
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Me Too浪潮!解僱性騷擾員工行不行?
作者:沈以軒 │發表日期:2023/7/28
一、前言 近日的Me Too浪潮,讓許多性騷擾受害人勇敢站出來揭發自己曾經遭受的侵害,而許多性騷擾事件,亦發生在職場環境中。然而,當雇主經過調查,確認員工涉犯性騷擾時,是否即得執此解僱?於告知勞...more→
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一別兩寬?-職災勞工自請離職後,是否仍能請求原領工資補償?
作者:沈以軒 │發表日期:2023/7/18
壹、前言 依照勞動基準法(下稱勞基法)第13條規定,勞工於職災醫療期間內享有工作權保障,除有天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續之情事外,雇主不得終止勞動契約。此條規定旨在保護勞工,解釋上應係...more→
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定額加班費二三問:想與員工約定定額加班費,如何約定、給付才合法?
作者:沈以軒 │發表日期:2023/6/9
壹、前言  加班費的計算及給付向來為勞雇雙方發生爭議的議題。而有些事業單位因產業性質、工作時間及型態、薪資結構較為複雜,導致勞工加班時數或加班費計算困難。因此即衍生出雇主與勞工事先約定...more→
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員工一直跟同事相處不好,可以用工作不能勝任為由資遣他嗎?
作者:沈以軒 │發表日期:2023/5/5
員工一直跟同事相處不好,可以用工作不能勝任為由資遣他嗎? 一、前言 依照過往的實務見解,雇主以勞基法第11條第5款工作不能勝任為事由資遣員工,多是考量員工不能勝任的項目是否為「勞動契約主要...more→
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法院連公司怎麼打員工考績都能管?-實務判決如何審查員工績效考核合法性
作者:沈以軒 │發表日期:2023/3/10
員工績效考核的結果可能會連結到員工之獎金如何發放、升遷、甚至與員工工作能力是否能夠勝任其職位等勞動契約存續相關議題。然而自從實務判決開始廣泛討論績效輔導改善程序(PIP)之後,眾人的目光往往集中在考量...more→
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