|
1、勞動契約終止之法理及實務
2、雇主終止勞動契約與勞工終止勞動契約表達形式上的差異
3、雇主經濟解僱勞工事由的剖析：
(1)歇業與轉讓的操作定義
(2)轉讓商定留用是雇主絕對的特權還是必須遵循一定原則
(3)虧損、業務緊縮、業務性質變更該如何分辨
(4)構成虧損、業務緊縮、業務性質變更的要件為何？
(5)判斷員工不能勝任的標準及管理工具的使用
(6)雇主經濟解雇的事由與最後手段原則的運用，不同事由間是否有差異，雇主所盡義務是否不同？
4、雇主懲戒解僱勞工事由的剖析
(1)虛偽意思表示的類型
(2)雇主就員工虛偽意思表示，除解雇外，所受損得否要求賠償？
(3)員工職場暴行如何分辨，與刑法上之規定有關嗎？
(4)員工職場上之侮辱到何種程度算重大，暴行需要到達重大程度嗎？
(5)職場上的衝突該如何看待？頂撞上司、說幹話、批評公司政策
(6)員工因涉刑案該如何處理？等待判決還是自行處理？
(7)構成違反工作規則或勞動契約情節重大之要件
(8)情節重大與不能勝任間之關係及運用
(9)故意之行為與情節重大間之關聯
(10)管理上員工哪些行為可視為曠職？
(11)繼續曠職三天，一個月曠職達六天如何認定？
(12)雇主行使懲戒解雇權的除斥期間從何時開始計算？有否可扣除之事由？
(13)懲戒解僱最後手段之適用涉及那些事由
(14)雇主可否以懲戒解僱事由與員工交換自請離職
(15)員工職災醫療期間能否依據法定事由解僱？
5、雇主及員工契約終止預告之問題
6、勞工終止契約請求資遣費的要件
(1)雇主有哪些違法事由，員工可隨時離職並請求資遣費
(2)雇主有哪些違法事由，員工必須在除斥期間內終止契約才能請求資遣費
(3)員工終止契約的除斥期間從何時開始計算？
|
人力資源管理課程/人資證照/企業內訓/主管培訓/一例一休
中華人事主管協會
