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114年9月勞動法人資讀書會大綱
★勞動法令專區
重點一「行政院版職業安全衛生法修正草案介紹」
新聞稿『行政院通過職業安全衛生法修正草案 強化職場減災及霸凌防治』
Q：本次行政院版本職業安全衛生法修正草案立法理由，相較於數月前勞動部版本有何歧異增補之處呢？
★主管機關函釋專區
重點二「職場性騷擾訴訟到庭公假範疇」
勞動部114年08月25日勞動條5字第1140148567號
Q：職災性騷擾民刑事訴訟案件衍生之調解程序，是否適用性別工作平等法第27條第4項公假範疇？若申訴人僅向主管機關聲請勞資爭議調解或向法院聲請勞動調解，是否也一併適用？
★主管機關函釋專區
重點三「謀職假請假手續」
勞動部114年08月15日勞動關2字第1140143791號
Q：勞工申請謀職假時，雇主得否要求提供任何形式之證明文件？倘雇主給與優於法令之額外預告期，勞工是否也能比照要求謀職假甚至也稱不用證明文件？
Q：承前，資遣預告期間，勞工謀職成功找到新工作若欲提前自請離職，此時雇主是否仍須給付資遣費？
★主管機關函釋專區
重點四「原住民族歲時祭儀假權利」
原住民族委員會114年8月7日原民綜字第11400375341號
114年版原住民族歲時祭儀放假日常見問題集(114.7.8)
Q：原住民族歲時祭儀假，雇主得否限定以「日」為單位提出申請而不拆分小時？
Q：不具原住民資格之勞工，得否主張其配偶之原住民族歲時祭儀假權利？
Q：若具原住民族資格，但未向戶政事務所申報族別，是否仍得申請歲時祭儀假？
Q：勞工申請原住民族歲時祭儀假，要否提前與雇主告知、溝通？若與雇主協商後勞工同意出勤，可否向雇主請求給付假日出勤之加倍工資？
Q：原住民族歲時祭儀期日適逢例休假日，如何處理？
★勞資新聞專區
重點五「排(輪)班部分工時勞工之契約屬性」
勞動部新聞稿『排(輪)班之部分工時勞工應持續加保，不得僅在出勤日申報加、退保』
Q：新聞稿中所稱「雇主持續排班指派工作，而雙方持續具僱傭關係」如何判斷認定？
Q：部分工時勞工按日計酬，得拒絕派工指示，而工作日期、日數及地點均不固定，雇主採行點工方式僱用，此時雙方間勞動契約係屬定期或不定期？
★民事法院判決專區
重點六「113~114年度最高法院判決見解因應解析」
本專題特蒐集近一年多來最高法院判決內容，提供學員瞭解目前民事法院對於勞動基準法之最新實務脈動，進而檢視與過往勞動法見解有無變動：
（一）工作時間--外勤工作者
Q：外勤工作者在外自行加班，是否須依雇主規定事前申報經核准後方屬延長工時？
Q：記者可否以事後之發稿單或發稿內容時點作為加班起迄時數證明？惟其行業特性，發稿可以事前編採累積迨假日再予發稿，又該如何解釋？
（二）工作時間—變形彈性工時制度
Q：4週變形工時之2週內2例假如何認定？即最多可能會連續工作幾日？
（三）工作時間—定額加班費
Q：趟次獎金可否直接約定包含一定時數加班費？
（四）工資—駐外津貼工資認定
Q：派駐海外之駐外津貼是否具備勞基法工資性質？
（五）工資—請假工資照給之含意
Q：雇主可否規範實際出勤輪值者始發給輪班津貼，縱使申請工資照給之假別亦同？
（六）解僱--合意終止契約
Q：雙方若就資遣乙事達成合意終止，是否還要再探究資遣事由是否符合法律規定？
Q：合意終止過程中，雇主如何勞工有經過充分完整思考，且未被強制要求簽署？
（七）解僱—公司解僱程序規範
Q：公司規章制度規定解僱前須先進行職務調整，是否會限制雇主之解僱權？
Q：公司制度載明記過事由「態度傲慢，行為粗暴，不服調遣」，中間逗號是指擇一即可記過？還是須三種行為都要符合？
（八）解僱—追加變更解僱事由
Q：雇主先以侵占公款作為懲戒解僱事由，事後可否再追加補充違反競業禁止義務之違規事由？
（九）解僱—調解期間禁止解僱
Q：勞動事件法勞動調解程序，有無勞資爭議處理法調解期間禁止解僱適用？
Q：勞工聲請調解事由為請假爭議與轉調工作，雇主於調解期間可否以不能勝任工作進行資遣處分？
（十）解僱—業務性質變更定義
Q：薪酬作業採用電腦系統輔助及國外人資服務中心，是否該當業務性質變更？
Q：部門經營不佳而改由國外分公司人員兼職取代，是否該當業務性質變更？
（十一）解僱—績效輔導計畫
Q：績效輔導計畫PIP工作內容若無同時期任職、或同等工作內容之其他同事得據以比較，該如何設定標準？
Q：績效輔導計畫PIP若經勞工拒絕簽署配合，雇主可否就執此終止契約而不待原定PIP期間走完？
Q：績效輔導計畫PIP結束後勞工故態復萌，雇主執此終止契約時是否仍須再行一次PIP流程呢？
（十二）解僱—最後手段性原則之調職選項
Q：主管明知勞工強項在「消費金融及授信」，若「債管部」表現不盡理想，是否須先調職使其發揮專才，方符合最後手段性原則？
（十三）解僱—情節重大認定
Q：金融業主管違規查詢查詢客戶資料多次，事後又竄改調閱資料規避查核，是否已該當勞動基準法第12條第1項第4款「情節重大」程度？
（十四）解僱—羈押禁見曠職認定
Q：勞工遭羈押禁見無法提供勞務之繼續曠職期間，客觀上能夠委託他人代辦請假手續嗎？是否該當勞動基準法第12條第1項第6款之「無正當理由」？
（十五）勞工自請離職--真意判斷
Q：勞工向主管表示「若留職停薪不行，那就像你講的那樣，先離職，調好狀態在說」，此是否已達自請離職的意思表示？
（十六）勞工自請離職--撤回或變更
Q：勞工未依公司規定辦理辭職，事後可否反悔撤回？若辭職後主管仍表示「離職日期仍需再確認、建議先進行討論再決定」等語，是否屬於慰留而讓勞工可以撤回？
Q：勞工先以個人因素為由自請離職，事後可否再稱因雇主有長期違法情事，再行主張當初終止契約係屬勞基法第14條被迫離職情事？
（十七）職業災害—通勤職災適法性
（十八）職業災害—職災勞工自請離職
Q：勞基法第13條職災醫療期間雇主不得終止契約規範，勞工自請離職是否亦適用？
Q：另職災勞工自請離職後，是否還能請求勞基法上各項補償權利？
（十九）職業災害—禁止解僱之醫療期間認定
Q：職災勞工採取上午上班、下午至醫院復健之半天班模式，若上午上班持續有怠工情事，執此解僱有無違法勞基法第13條禁止解僱規範？
Q：職災勞工持續接受醫療，惟目的僅在保養及延緩退化，非一般身體機能復健治療，有無受勞基法第13條解僱限制？
Q：職災勞工持續醫療期間，惟受傷程度輕微，對於求職能力無妨礙，有無受勞基法第13條解僱限制？
（二十）工作自由彈性之非勞動契約爭議--按摩師傅、剪髮師傅、美食外送平台外送員
（二十一）位高權重之非勞動契約爭議—證券公司分公司經理
（二十二）暫時復職定暫時狀態處分
Q：勞工依勞動事件法第49條聲請之暫時復職定暫時狀態處分，有無30日內聲請強制執行之限制？
Q：暫時復職定暫時狀態處分期間，雇主若拒絕勞工提供勞務，事後縱使勝訴定讞可否再要求返還工資？
（二十三）短少提繳勞退金損害賠償範圍
Q：雇主因短少提繳勞工退休金，導致未獲得長期以來的累積收益，此部分是否也得請求賠償？
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