110年2月勞動法人資讀書會大綱
★人資必備民法常識專區
重點一「民法消滅時效制度-以勞動法令權利為中心」
民法消滅時效制度本旨,在於不保護長期怠於行使權利或權利上睡覺之人,對於債權人(多屬勞工)權益影響甚鉅。反之,若債務人(多屬雇主)未能適時提出逾越時效之有利抗辯,債權人權利因自始並未消滅,債務人仍應負擔給付義務。故消滅時效制度實為勞資雙方不得不知的法律概念,本次專題就民事法院判決為基礎,分析各項勞動法令權利之時效制度與起算時點方式:
(一)消滅時效起算時點—請求權可行使時
Q:債權人主張因個人疾病、遠行或其他事實上障礙(例如:主觀上不知已可行使權利)等事由,得否延後消滅時效起算時點?
(二)年資結清金權利部分
(1)勞退舊制退休金(勞基法第55條)
(2)勞退舊(新)制資遣費(勞基法第17條、勞退條例第12條)
(3)舊制保留年資結清金(勞退條例第11條)
(4)公司自訂優惠離職金
(三)薪資報酬權利部分
(5)薪資、加班費、特休未休工資
Q:2月份薪資,採月結方式,於次月(3月)10日發薪,該月份薪資起算時效時點為3月1日或是3月11日?
(6)不當得利返還(溢領薪資、獎金、車馬費)
(四)職災補償或賠償權利部分
(7)職災補償金(勞基法第59條)
(8)職災損害賠償金(民法第184條)
Q:醫療補償、工資補償、失能補償與死亡補償各自「得受領之日」如何認定?『知悉賠償義務人』係以「職災意外發生日」、「診斷證明書開立日」、「勞保核定日」、「行政機關或司法機關認定日」哪一個為據?『實際知悉損害』僅需對於損害情形有所認識或得預見相關連之後遺損害即可?抑或須以損害範圍確定為限?
(五)違反勞保或勞退之賠償部分
(9)投保薪資以多報少損害賠償(勞保條例第72條)
(10)短少提繳6%勞退金損害賠償
(六)時效中斷重新起算事由
Q:勞工寄發電子郵件、寄送存證信函、申請勞資爭議調解、提起民事訴訟等方式,是否會立即中斷消滅時效計算?又或者雇主在勞資爭議調解紀錄中表達願意賠償或和解意旨,是否也會中斷消滅時效計算?
(七)時效制度其他實務爭議
Q:針對900萬元損害,債權人僅先就其中300萬元起訴,則其餘600萬元尚未擴張請求時,是否仍得主張初始起訴時點而中斷時效?
Q:針對職災補償或賠償之複數主體連帶責任,勞工僅先就雇主一人起訴,事後方追加其他廠商或主管為被告,是否仍得主張初始起訴時點而中斷時效?
Q:債務人若於第一審程序未主張時效抗辯權,是否仍得於第二審程序追加提出呢?
★重要勞資新聞專區
重點二「結婚歧視適用範圍」
新聞標題『女員工「未婚」上班第一天就被解僱 公司挨罰30萬』
(提供該案行政法院判決解析)
Q:員工報到時隱瞞其未婚身份,何以最後雇主會構成就業服務法第5條第1項之婚姻歧視?
Q:雇主要求求職者提供其婚姻狀態,是否違反就業服務法第5條第2項第2款「要求提供非屬就業所需之隱私資料」之情事?
★重要勞資新聞專區
重點三「敵意性性騷擾適用範圍」
新聞標題『首例!雙性人遭職場歧視、違法解僱 獲判賠20萬確定』
『製藥女員工忍7年性騷!手機蒐證遭記過 縣府怒:續罰業者』
(提供該案民事法院判決解析)
Q:雙性徵者雖其身分證登記性別為男性,但其性別認同為女性,則於填寫人事資料卡時,依其自身性別認同勾選女性,是否構成虛假不實情事?再者,主管可否要求勞工對外說明性別傾向或雙性徵的隱私資訊?
Q:員工用手機錄影蒐證職場性騷擾行為,雇主執此記過處分,有無違反性別工作平等法禁止不利待遇規定?
★勞動部函釋專區
重點四「預告期間謀職假於每星期(每七天)計算方式」
勞動部110年1月27日勞動關2字第1100001692號(提供獨家函覆內容解析)
Q:某公司於110年1月6日預告資遣某工作年資二年之勞工甲,契約終止日為110年1月26日。已知該公司固定以週日為例假、以週六為休息日;每星期起訖為週一至週日。請問勞工甲之謀職假計算區間、與可請假天數,應以下列何者認定?
(一)以資遣預告日之次日起算「每七日」,於各「七日」範圍內可申請二日謀職假。即1月7日至1月13日之七日內可請二日謀職假、1月14日至1月20日之七日內可請二日謀職假、1月21日至1月26日之剩餘六日內可請二日謀職假,共計可申請六日謀職假。
(二)依預告期間所跨越之「星期」數,於各「星期」內可申請二日謀職假。即1月7日至1月10日內可請二日謀職假、1月11日至1月17日內可請二日謀職假、1月18日至1月24日內可請二日謀職假、1月25日至1月26日內可請二日謀職假,共計可申請八日謀職假。
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