|
110年2月勞動法人資讀書會大綱
★人資必備民法常識專區
重點一「民法消滅時效制度-以勞動法令權利為中心」
民法消滅時效制度本旨，在於不保護長期怠於行使權利或權利上睡覺之人，對於債權人（多屬勞工）權益影響甚鉅。反之，若債務人（多屬雇主）未能適時提出逾越時效之有利抗辯，債權人權利因自始並未消滅，債務人仍應負擔給付義務。故消滅時效制度實為勞資雙方不得不知的法律概念，本次專題就民事法院判決為基礎，分析各項勞動法令權利之時效制度與起算時點方式：
（一）消滅時效起算時點—請求權可行使時
Q：債權人主張因個人疾病、遠行或其他事實上障礙（例如：主觀上不知已可行使權利）等事由，得否延後消滅時效起算時點？
（二）年資結清金權利部分
(1)勞退舊制退休金（勞基法第55條）
(2)勞退舊(新)制資遣費（勞基法第17條、勞退條例第12條）
(3)舊制保留年資結清金（勞退條例第11條）
(4)公司自訂優惠離職金
（三）薪資報酬權利部分
(5)薪資、加班費、特休未休工資
Q：2月份薪資，採月結方式，於次月（3月）10日發薪，該月份薪資起算時效時點為3月1日或是3月11日？
(6)不當得利返還（溢領薪資、獎金、車馬費）
（四）職災補償或賠償權利部分
(7)職災補償金（勞基法第59條）
(8)職災損害賠償金（民法第184條）
Q：醫療補償、工資補償、失能補償與死亡補償各自「得受領之日」如何認定？『知悉賠償義務人』係以「職災意外發生日」、「診斷證明書開立日」、「勞保核定日」、「行政機關或司法機關認定日」哪一個為據？『實際知悉損害』僅需對於損害情形有所認識或得預見相關連之後遺損害即可？抑或須以損害範圍確定為限？
（五）違反勞保或勞退之賠償部分
(9)投保薪資以多報少損害賠償（勞保條例第72條）
(10)短少提繳6%勞退金損害賠償
（六）時效中斷重新起算事由
Q：勞工寄發電子郵件、寄送存證信函、申請勞資爭議調解、提起民事訴訟等方式，是否會立即中斷消滅時效計算？又或者雇主在勞資爭議調解紀錄中表達願意賠償或和解意旨，是否也會中斷消滅時效計算？
（七）時效制度其他實務爭議
Q：針對900萬元損害，債權人僅先就其中300萬元起訴，則其餘600萬元尚未擴張請求時，是否仍得主張初始起訴時點而中斷時效？
Q：針對職災補償或賠償之複數主體連帶責任，勞工僅先就雇主一人起訴，事後方追加其他廠商或主管為被告，是否仍得主張初始起訴時點而中斷時效？
Q：債務人若於第一審程序未主張時效抗辯權，是否仍得於第二審程序追加提出呢？
★重要勞資新聞專區
重點二「結婚歧視適用範圍」
新聞標題『女員工「未婚」上班第一天就被解僱 公司挨罰30萬』
（提供該案行政法院判決解析）
Q：員工報到時隱瞞其未婚身份，何以最後雇主會構成就業服務法第5條第1項之婚姻歧視？
Q：雇主要求求職者提供其婚姻狀態，是否違反就業服務法第5條第2項第2款「要求提供非屬就業所需之隱私資料」之情事？
★重要勞資新聞專區
重點三「敵意性性騷擾適用範圍」
新聞標題『首例！雙性人遭職場歧視、違法解僱 獲判賠20萬確定』
『製藥女員工忍7年性騷！手機蒐證遭記過 縣府怒：續罰業者』
（提供該案民事法院判決解析）
Q：雙性徵者雖其身分證登記性別為男性，但其性別認同為女性，則於填寫人事資料卡時，依其自身性別認同勾選女性，是否構成虛假不實情事？再者，主管可否要求勞工對外說明性別傾向或雙性徵的隱私資訊？
Q：員工用手機錄影蒐證職場性騷擾行為，雇主執此記過處分，有無違反性別工作平等法禁止不利待遇規定？
★勞動部函釋專區
重點四「預告期間謀職假於每星期(每七天)計算方式」
勞動部110年1月27日勞動關2字第1100001692號（提供獨家函覆內容解析）
Q：某公司於110年1月6日預告資遣某工作年資二年之勞工甲，契約終止日為110年1月26日。已知該公司固定以週日為例假、以週六為休息日；每星期起訖為週一至週日。請問勞工甲之謀職假計算區間、與可請假天數，應以下列何者認定？
（一）以資遣預告日之次日起算「每七日」，於各「七日」範圍內可申請二日謀職假。即1月7日至1月13日之七日內可請二日謀職假、1月14日至1月20日之七日內可請二日謀職假、1月21日至1月26日之剩餘六日內可請二日謀職假，共計可申請六日謀職假。
（二）依預告期間所跨越之「星期」數，於各「星期」內可申請二日謀職假。即1月7日至1月10日內可請二日謀職假、1月11日至1月17日內可請二日謀職假、1月18日至1月24日內可請二日謀職假、1月25日至1月26日內可請二日謀職假，共計可申請八日謀職假。
|
人力資源管理課程/人資證照/企業內訓/主管培訓/一例一休
中華人事主管協會
