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110年3月勞動法人資讀書會大綱
★勞資爭議重要專題
重點一「工作規則不利益變更實務案例解析」
事業單位為因應營運困境或規範公平性，有時會有變更制度需求，然變動後若生降低員工勞動條件，此處上策應經個別員工協商合意機制，最為妥適。然而，在無法逐一取得勞資合意前提下，雇主能否具備片面調整之權利，即勞動法上「工作規則不利益變更」法理適用，向屬實務上重要爭議。本次專題特別蒐集近十餘年來民事法院判決，類型化分析雇主在因應各種需求時，片面變更制度影響勞工權益的界線與判斷標準為何。
一、變更前後均屬配合法律修正
二、變更後侵害勞工既得權益
【案例一】：新制退休辦法回歸勞基法，減少勞工已取得之退休金基數。若辦法中已明定修改得經董事會通過後施行，結論有無不同。
【案例二】：解僱條件「連續二年考績丙等」修正為「當年度考績丙等」，卻溯及適用當年度。
三、變更後侵害勞工未來期待利益
（一）限縮退休條件
【案例三】：原版退休辦法工作年資結清並未區分勞退舊制或新制，新版修正後僅結清勞退舊制
【案例四】：將優惠自請退休年資自20年調整為法定標準25年
（二）擴張解僱條件
【案例五】：事後訂定服務績效評核規定，對於解僱條件予以明定
【案例六】：提高技術評鑑配分，增列視為考核不合格類型
【案例七】：將原版解僱條件「考核評定不能勝任＋經培訓仍未通過」，變更為「給予學習時間仍無法達到各階段工作目標」
（三）增訂懲處減薪規範
【案例八】：原版工作規則僅規範考核，新訂考核子法增列懲處減薪內容（例如：丙等、記大過減薪等類型）
（四）減發三節與年終獎金
【案例九】：春節獎金固定2個月，修正為原則上2個月，具體數額依當年整體獲利狀況訂定
【案例十】：固定三節節金變更為視公司營運狀況與勞工貢獻度認定
（五）減發績效獎金
【案例十一】：在不改變獎金總額之前提下，變更績效獎金分配方式
【案例十二】：變更獎金發放條件，尚須連結「公司整體財務表現」與「各項指數目標」
【案例十三】：變更獎金發放條件，增列「未達服務品質」納入扣款減發項目
【案例十四】：變更獎金發放條件，續年度保費不納入新契約業績額計算基礎
（六）減發津貼
【案例十五】：將每月專業加給連結平時考核獎懲計點相加減浮動發給
【案例十六】：為符合法規要求增聘人力，降低輪值次數，因而取消5,000元津貼
（七）單純減發本薪
【案例十七】：將勞工每月月薪中8,000元提出，改用達成業績責任額方式浮動發給
【案例十八】：雇主因應長期虧損，逕行提出若未同意優離方案，即片面減薪三成
★民事法院判決專區
重點二「特休未休工資應否計入平均工資爭議」
（提供109~110年法院判決解析）
針對特休未休折算工資應否計入「平均工資」計算，109年6月讀書會中曾有整理，近一年來又因有數則判決揭示相同立場，故再為夥伴分析過往認知結論有無差異？
★民事法院判決專區
重點三「遲未考取證照與不能勝任工作之關連性」
（提供最高法院與高等法院更審判決解析）
新聞標題『2資深女行員考核均倒數 銀行被判違法解僱各賠2百多萬』
Q：勞工長期未取得雇主所要求之必備證照（例如信託、產險證照），是否即代表客觀能力無法勝任，或是違反忠誠履行勞務給付義務？甚會造成人力調度困難，影響分行實際營業運作？
Q：KPIs計畫書能否作為不能勝任工作判斷標準？其上應否要有改變原勞動條件之相關記載？
Q：勞工遭解僱後持雇主開立之非自願離職證明書申請失業給付，是否代表已默示合意終止勞動契約？
★勞動部函釋專區
重點四「陪同勞檢之工會代表資格限制」
新聞標題『髮夾彎？勞動部新解：工會會務人員也可陪同勞檢』
勞動部110年03月09日勞職授字第1100201162號
Q：勞動檢查時告知工會陪同參與，是否限定在內部之企業工會？若僅及於內部之企業工會，企業工會可否指定非事業單位僱用之勞工（例如：秘書或所屬上級工會代表）？
★勞動部函釋專區
重點五「女性健康保護措施適用門檻下降」
新聞標題『女性勞工母性健康保護 適用企業下修至百人以上』
「女性勞工母性健康保護實施辦法」第3條及第5條第3項自民國110年3月1日施行生效
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人力資源管理課程/人資證照/企業內訓/主管培訓/一例一休
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