| 110年9月勞動法人資讀書會大綱
★勞動法令新修專區
重點一「釋字第807號對於勞務管理上影響因應」
司法院110年8月20日公布釋字第807號解釋，勞動基準法第49條第1項自即日起失效。
Q：勞基法第49條第1項失效期間，女性勞工可否繼續夜間工作？若過去尚未取得工會或勞資會議或勞工個人同意的事業單位，目前可否開始要求女性勞工夜間工作？
Q：妊娠或哺乳女性勞工是否仍禁止夜間工作？
Q：公司針對女性員工夜間工作的福利措施（例如：交通車或宿舍），目前是否已無強制性而得靜待後續修法結果？若公司逕行取消或調整者，有無工作規則不利益變更之情事？
★行政法院判決專區
重點二「勞工特休排定權之例外限制規範」
（一）特定期日特休排定權之行使界限
Q：依照目前最高行政法院的見解，當構成哪些特殊要件時，雇主方得拒絕勞工於特定期日之特休排定？
Q：雇主舉辦特定期日特休抽籤程序，或是主管回覆「暫無法立即核放該日特休，但提出其他建議方案」等語，最後縱使均未能達成合意，是否都可以作為資方與有意排定特休之勞工所進行協商程序？
（二）臨時申請特休排定權之行使界限
Q：雇主可否片面規定特休排定須提前幾天提出申請？若勞資雙方對於提前申請的期限達成協議，但勞工事後仍逾越期限臨時提出特休，雇主可否執此拒絕？或是提出特休權利濫用之抗辯？
★勞動部訴願決定專區
重點三「離職時工資與特休未休折算工資之給付期限」
（一）離職時工資
Q：勞工甲於110年8月31日離職，該8月份薪資須依勞基法施行細則第9條規定離職時立即結清給付勞工？還是可以回歸勞資雙方約定，至遲於9月10日發薪日一併給付即可？上開問題在勞工自請離職或是雇主片面終止契約時，結論有無不同？
（二）離職時特休未休折算工資
Q：承前，勞工甲契約終止時特休未休日數折算工資，雇主是否須依勞基法施行細則第24-1條第2項規定離職時立即結清給付勞工？還是可以回歸勞資雙方約定，至遲於9月10日發薪日一併給付即可？上開問題在勞工自請離職或是雇主片面終止契約時，結論有無不同？
★行政暨民事法院判決專區
重點四「獎金制度約定為加班費之適法性爭議」
Q：按月依照勞工個人提供勞務的成果計發獎金，是否該當勞基法第2條第3款「工資」定義？勞資雙方得否約定該獎金包含加班費？或是直接約定該獎金全數均屬加班費補貼？若約定有效，該獎金是否該當勞基法第24條第1項「平日每小時工資額」定義？
★特殊勞動專題專區
重點五「疫情期間勞資議題補充」
（一）防疫照顧假、防疫隔離假
1、學生申請疫苗假期間，家長得申請防疫照顧假，必要時可延長
教育部110年09月06日臺教授國字第1100114960號
2、學校、教育機構停課者，家長可依規定申請防疫照顧假
3、學童入住集中檢疫所生活無法自理，家長可依規定申請防疫隔離假
4、失能者及身心障礙者照顧家屬之防疫照顧假
衛生福利部110年09月07日衛授家字第1100760001號
（二）平均工資
1、疫苗接種假期間不納入平均工資計算
勞動部110年7月19日勞動條2字第1100130753號
2、受機關公告停業影響之無薪期間，不納入平均工資計算
勞動部110年07月27日勞動條2字第1100130738號
（三）拒絕出勤爭議
1、細胞簡訊僅提醒注意健康進行健康監測，非限制勞工出勤
2、職場快篩費用回歸勞資協議，但雇主不得針對未執行快篩的勞工停班
（四）因公出差回國居家檢疫期間，雇主須支應隔離及檢疫期間的14天薪資
（五）補班日颱風假與居家辦公關連性
1、補班日已成常規上班日，若遇上颱風假勞工可不出勤，雇主可不給薪
2、縱使110年9月11日(六)補班日放颱風假，無礙於原定110年9月20日(一)休息日性質
3、居家辦公並無颱風假適用，仍須按照原約定履行工作
★勞動部訴願決定暨行政法院判決專區
重點六「美食平台外送員之勞工身份認定爭議」
喧騰一時的美食平台外送員之勞工身份認定，即是否適用相關勞動法規（勞動基準法、勞工保險條例、勞工退休金條例等）之爭議，近來業經勞動部訴願審議委員會、行政法院肯認在案，其中針對人格從屬、經濟從屬、組織從屬與親自履行各層面上如何拿捏判斷標準呢？
★勞動部函釋專區
重點七「少於6個月的育嬰留停申請次數合併計算」
勞動部110年07月27日勞動條4字第1100130788號
★勞動部函釋專區
重點八「勞工人數大量增加後影響勞資會議代表人數」
勞動部110年08月17日勞動關5字第1100127629號
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