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進修課程-專業認證班系列課程

10人以上歡迎包班內訓
‧ 課程名稱
【線上 online】員工不能勝任工作判斷流程專班
‧ 課程地點 線上 │ 線上課程
‧ 開始日期 2022/5/3 ‧ 結束日期 2022/6/3
‧ 觀看時間 共可觀看1個月(此期間內不限次數觀看)
‧ 費 用
會員價 2980 非會員價 3680
‧報名優惠


‧ 黃金存摺 >> 課程費用優惠請按我
‧ 課程介紹 企業在面對勞基法資遣事由中,尤其以第11條第5款「勞工對於所擔任工作確無法勝任」訴訟爭議最為常見!除了牽涉公司管理制度運用外,也需要第一線用人主管協助配合辦理,常為人資夥伴所困擾。

本專班由實戰經驗豐富的勞動法專家「沈以軒律師」親自彙編講授,整理自100年起迄今最高法院相關判決超過上百則,並將案例類型化分析訴訟成敗關鍵,藉由釐清法院實務針對「不能勝任工作」具體判斷流程,與解僱最後手段性原則所衍生之「績效輔導計畫(PIP)」、「轉調」、「懲戒」、「訓練」等措施運用,幫助人資夥伴或用人主管在實際運用上作為參考依據,更可作為未來制度規劃修訂之重要準則,為企業在合法狀況下,及早開始盤點員工能力表現,鞏固企業成長的利基!獨家專題,不容錯過!
‧ 課程大綱

★課程總時數4小時,參與本課程的學員可登錄“中小企業終身學習護照時數”及“台北市立圖書館終身學習護照”及“行政院公務人員終身學習時數”。 

 

★定價:會員2,980元/非會員3,680

1+5方案:凡購買此獨家專題課程,另加購5堂讀書會

即可享 會員價6,600元/ 非會員價9,600

 (若您參加1+5方案,請報名時“備註欄”加註)

 

★如為讀書會長期方案學員

 (即一次報名三堂以上且使用效期未過者),

 可選擇使用一次讀書會的額度觀看本專班。

 

★線上觀看期間:1個月(此期間內可不限次數可重覆觀看) 

 

課程大綱

一、資遣解僱通則

Q:公司內部自訂資遣或無法勝任相關標準(例如:連續二年考績丙等得逕行資遣、一年內收到三封警告信函免職),效力為何?與勞基法第11條第5款規定之關連性?

Q:未依循公司管理制度所為之資遣處分,效力為何?

二、無法勝任工作之定義標準

Q:下列不能勝任工作之指摘事項,是否適當?

(1)勞工自身傷病致無法配合要求

(2)勞工過於執著不易妥協、廣發電子郵件持續表達不同意見,造成雇主困擾

(3)勞工容易與人發生爭執、人際關係不佳

(4)勞工對雇主不滿提起訴訟

(5)勞工越級向人資處長或總經理申訴

(6)單純違規疏失

(7)偶然突發性事務處理疏失

(8)單純遲到違規

(9)未曾被指正或懲處下之缺失

(10)勞工不同意職務變更

三、客觀上不能勝任工作

(一)以「平日工作表現考評等地」為標準

Q:為配合過年前發放年度績效獎金,可否提前於11月結算考核結果?

Q:勞工過往考績等地中等偏下,是否仍可認定不能勝任?

Q:勞工考核排名尚有更落後者,是否仍可認定不能勝任?

Q:勞工能否以考核中單獨個項成績優異,證明其客觀上可以勝任工作?

(二)以「業績目標」為標準

Q:實務上應注意之業績目標合理性判斷標準?

(三)以「單次測驗與考試結果」為標準

(四)以「工作內容簡易卻無法完成,且疏誤頻率高」為標準

(五)現場操作人員範例

(六)高階主管範例

Q:勞工能否主張以下抗辯,作為其可以勝任工作之證明?

(1)工作上錯誤未造成雇主損害

(2)過往曾領取獎金

(3)過往曾被指派教導新人

(4)具備多張證照且過往優異表現

(5)曾向主管提及「不知道怎麼問、請操作讓我知道」等語

四、主觀上不能勝任工作

(一)利用公司設備暨不假外出處理兼職、拒絕參加早會、故意不取得證照

(二)可妥適完成工作輕忽散漫,犯後前後陳述矛盾、推諉責任

(三)主管明確告知工作範圍,屢次促請改善,勞工猶推諉屬他人負責

(四)不服從主管業務指派方式、教育訓練指派、擅自印發不當文宣

(五)言語恐嚇同事致生畏懼,甚使萌生離職之意

Q:縱未造成雇主重大損害且其客觀上工作有成果,勞工違反忠誠履行義務之行為,是否仍構成不能勝任工作?

Q:審酌勞工工作態度及待人接物,是否僅限定考核當年度之表現?

Q:勞工在得知被解僱後宣稱「我贏了」,其真意為何?

五、解僱最後手段性原則-績效改善計畫(PIP

(一)PIP開啟條件

(二)PIP目標設定

(三)PIP時程與評核次數

Q:若主管未依規定短少給與改善期間或評核次數,PIP結果效力為何?

Q:若勞工已經預示拒絕PIP程序,雇主可否提前終止契約?

(四)PIP完成結果

Q:勞工質疑係由主管主觀好惡致無法達成要求,雇主應如何抗辯?

QPIP期間若已收改善成效,雇主應如何應對?

(五)PIP勞工服從義務

QPIP期間勞工若為下列消極抵制,雇主應如何應對?

(1)被迫加入PIP根本無從拒絕

(2)拒絕進行自評程序

(3)指摘結論不公拒絕簽名

(4)未積極配合改善要求

(5)拒絕撰寫績效報告

(6)輔導報告遲交又造假

(7)工作內容抄襲、未回應問題、遲交進度報告

(六)PIP制度替代措施可能性

Q:雇主若已建立PIP制度,主管可否以自創之約談、告誡方式替代之?

Q:雇主若未建立PIP制度,可否以下列措施作為替代?

(1)獎金評比制度

(2)例行性部門月會指正或不定期口頭指正

(3)主管多次給與改善機會並予以警告

(4)進行測驗、召開檢討會議、獎金考核制度

(5)年初設定、年中檢視及年度評核機制

六、解僱最後手段性原則-轉調

(一)勞工已表達無調職意願

Q:若公司規定考績丙等者經觀察一段時間仍未改善,應予以調職、降薪或資遣等語,結論會否有所不同?

(二)公司規範勞工得提出轉調申請,惟勞工未為申請

(三)勞工自認不符合公司調動條件而未為申請

(四)因無適當職缺可提供,且勞工缺乏提供勞務之核心內容

(五)勞雇關係信賴基礎難以維持

(1)事前工作態度問題、事後未認知其疏失與欲改善態度

(2)態度散漫與能力不足,經多次勸導仍未見改善

(3)已調整工作量、主管輔導督促改進甚至懲處,仍然再犯

(4)多次催告未改善、未誠實告知重要事項、再觀之所任行政主廚職務

(5)持續故意違反忠誠義務

(6)未落實業務將使雇主構成債務不履行責任、影響信譽

(六)勞工先主動提出願降低職等及薪資以調整業績目標

(七)勞工在PIP開啟前已主動申請特定職務轉調申請遭否准

(八)雇主有給與轉調,但勞工消極抵制調整後職務

七、解僱最後手段性原則-懲戒

Q:能否透過考績、調職、人評會方式漸進至資遣解僱,替代懲戒處分?

Q:能否透過多次指正缺失勸誡改善均未果,替代懲戒處分?

八、解僱最後手段性原則-訓練

(一)剛調任新職人員

(二)學習新技能者

(三)專業能力應聘高薪者

(四)施以專案教育訓練,並輔以團隊同事共同研討

(五)通常訓練無心學習者

九、解僱最後手段性原則-選擇資遣而非開除處分

十、採證確實原則

■ 講師:沈以軒 律師(現任:宇恒法律事務所 所長)

■ 經歷:

1103年度第一屆勞工訴訟專案優良扶助律師

2、行政院勞動部勞資爭議調解人認證講座與筆試口試委員

3、臺北市政府勞動局、新北市政府勞工局法律諮詢律師

4、臺北市政府勞動局、新北市政府勞工局勞資爭議仲裁委員、調解委員

5、臺北市政府勞動局、新北市政府勞工局補助中介團體勞資爭議案件審查委員

6、財團法人法律扶助基金會勞工訴訟專案審查委員

 

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