114年1月勞動法人資讀書會大綱
★重要勞動議題專區
重點一「從『勞動部行政調查報告』觀察職場霸凌判斷重點」
因應近期熱門時事「勞動部勞動力發展署北基宜花金馬分署職場霸凌事件」,各界對「職場霸凌」定義範疇似有寬嚴不同標準,故延續113年11月讀書會議題,本次專題針對勞動部前後二份行政調查報告與最新法院判決實務,再進一步解析職場霸凌判斷重點與具體案例。
★重要勞動議題專區
重點二「從『勞動部執行職務遭受不法侵害預防指引』觀察職場霸凌預防因應措施」
針對職場霸凌事件,各事業單位如何事先預防與事後補救,主管機關多係要求參考勞動部111年8月頒佈之執行職務遭受不法侵害預防指引(第三版),本次專題特別就指引中重要內容並搭配著「最高行政法院職場霸凌防治申訴及處理要點」逐條重點解析。
★重要勞資新聞暨民事法院判決專區
重點三「職場霸凌行為人之內部懲戒處分」
新聞稿『六福村副協理涉霸凌被解雇!法官判無效「8萬薪照付」 園方將抗告』
★重要勞資新聞專區
重點四「職場性騷擾之雇主補救義務---提供或轉介相關必要服務」
新聞稿『知名餐飲業女員工輕生案 勞動局認定違反性工法開罰』
★勞動部函釋專區
重點五「職場性騷擾之雇主補救義務---舉辦性騷擾防治教育訓練」
勞動部113年11月14日勞動條5字第1130148936號
Q:擔任事業單位董監事,依法是否須接受防治性騷擾之教育訓練?若其兼任多家事業單位董監事,可否僅選擇其中一間事業單位或相關訓練單位所辦教育訓練為替代?
★行政法院判決專區
重點六「職場性騷擾之雇主補救義務---主管接獲當事人陳述與拒絕曝光之SOP」(提供行政法院解析)
性別平等工作法第13條第2項雖揭示雇主無論是單純知悉或接受申訴職場性騷擾,都應採取立即有效之糾正補救措施,然實務上常見被害人陳述騷擾事由不明,甚至強力要求不得訪談被申訴人以免曝光,此時事業單位應如何應對?地方主管機關與行政法院對此見解似有歧異,試從具體個案分析之:
(1)女性員工單純陳稱「男主管一直邀約外出,致使感到壓力很大」等語,是否即屬申訴職場性騷擾?
(2)當申訴人拒絕雇主向被申訴人透漏身分及申訴事由時,雇主如何應對?如雇主為保障申訴人隱私,僅建議申訴人調換工作地點,或是核准申訴人短期假期同時訪談其他同事有無異狀,上開措施是否足夠?
(3)性騷擾申訴期間,雇主為避免申訴人再受騷擾,可否片面改變申訴人調派之地點?
★重要勞資新聞專區
重點七「雇主性騷擾事後補救義務之錯誤示範」
新聞稿『女黨工遭性騷「燒到龜覽趴火」被逼道歉!民進黨青年部主任強制罪起訴』
★勞動部函釋專區
重點八「幼兒教保服務連續工作之休息時間」
勞動部113年11月07日勞動條3字第1130148827號
★勞動部函釋專區
重點九「職安法勞工健康檢查之公假依據」
勞動部113年11月4日工時科電子郵件回覆(提供獨家函詢)
Q:雇主如依職業安全衛生法第20條、勞工健康保護規則第17條規定對勞工實施健康健查,是否應給予公假?若應給予公假,則實施健康檢查按勞工請假規則第8條所定「依法令應給予公假」之法令依據為何?
★勞動法相關函釋專區
重點十「年度盈餘提撥分派員工酬勞細節操作」
金管會113年11月8日金管證發字第1130385442號
金管會證期局證券交易法第14條第6項問答集(113.11訂定)
Q:證券交易法第14條第6項規定公司應於章程訂明以年度盈餘提撥一定比率為基層員工調整薪資或分派酬勞,其中相關細節操作:
(1)適用對象與時間點
(2)基層員工定義,得否包括控制或從屬公司員工
(3)雇主得否自行決定分派方式,發放方式得否比照公司法規定辦理
(4)公司章程如何修訂以及員工酬勞或調整薪資金額如何計算
★重要勞資新聞專區
重點十一「年終獎金性質爭議」
新聞稿『年終獎金不發合法嗎? 勞動部強調:有約定就要給』
『離職後還能領年終嗎?勞動部來解答』
Q:雇主未給付特定勞工之年終獎金,是否有違反勞動法規?年終獎金給付是否具備工資性質需納入勞退月提繳工資?勞工於年終獎金發放時點前離職,是否仍得請求上一年度之年終獎金?
★重要勞資新聞專區
重點十二「離線權法制化爭議(通訊軟體交辦公務)」
勞動部113年11月22日勞動條3字第1130148983號
★重要勞資新聞暨民事法院判決專區
重點十三「無故刪除公務檔案與加班期間摸魚上網之刑事責任」
(提供二審判決解析)
新聞稿『工程師遭解雇 離職當天「格式化」公務電腦害慘自己』
Q:勞工離職時自行刪除公用電腦電磁檔案,是否即構成刑法刪除他人電腦之電磁紀錄罪?若被刪除電磁檔案,公司尚保有紙本,或得另行向廠商重新索取,勞工所為是否仍構成犯罪?
Q:勞工申請加班期間,若有偷懶摸魚行為(例如:外網連接臉書或人力銀行等非公務網站),是否會構成刑法詐欺取財罪?雇主得否執此認定違反工作規則情節重大,依勞基法第12條第1項第4款終止契約?
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