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113年3月勞動法人資讀書會大綱
★新修勞動法令專區
重點一「性別工作平等法修正施行前重點提醒」
（一）因應性別平等工作法3/8施行上路，勞動部、新北市勞工局陸續公告「事業單位工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒規範範本」，其中內容與先前已公布之「工作場所性騷擾防治措施準則」有何不同？本次專題將分析前後二者差異點與實益所在。
（二）另針對性別平等工作法上路後，實務難解爭議再為進一步解析，例如：
Q：下班時間參與主管邀約的部門聚餐被性騷擾，或是下班時間被同事為偶發單次的性騷擾，是否屬性工法之工作場所性騷擾？
Q：性騷擾被害人若向雇主明確表示因個人隱私不願提起申訴，也強烈要求不得向行為人為訪談進而曝光其身份，此時雇主是否仍得向行為人訪談查證？
Q：性騷擾行為人若不滿事業單位所為性騷擾申訴調查結果，在法律上有何救濟或申訴途徑？
★重要勞資新聞專區
重點二「權勢性騷擾之加重刑事責任」
新聞稿『面板廠色高層「性騷秘書4年」！慣犯還狡辯 法院重判成坐牢首例』
★民事法院判決專區
重點三「112~113年度最高法院判決見解因應解析」
本專題特蒐集近一年來最高法院判決內容，提供學員瞭解目前民事法院對於勞動基準法之最新實務脈動，進而檢視與過往勞動法見解有無變動：
（一）工資性質認定
Q：外派海外期間定額給付之「職務補助」、「超時補助」、「生活補助」、「電話補助費」，是否屬工資性質？
Q：發放標準按負面表列情節輕重予以扣除之司機安全獎金，是否屬工資性質？
Q：需視所屬營業單位是否達成一定營業額，或是營業單位內部留存基金多寡，復依勞工表現情形所發放之獎金，是否屬工資性質？
（二）企業併購法與勞動基準法上資遣事由競合
Q：雇主依照企業併購法規定將某產品線業務轉讓至他公司，進而裁撤相應部門與資遣員工，此時資遣事由須否依勞動基準法第11條第4款「業務性質變更」？以及雇主要否負擔提供適當新職務之安置義務？
（三）勞動基準法第12條第1項第4款開除處分（違規情節重大）
Q：勞工明知客戶報價不實卻隱瞞，又積極指使客戶低報價格，減損雇主經營利益，是否該當勞基法第12條第1項第4款「情節重大」程度？
Q：勞工多次將公司內部討論解約責任的重要信件轉寄給利害關係人，事後並自承知道行為不當，是否該當勞基法第12條第1項第4款「情節重大」程度？
Q：勞工自行拆取公司電腦硬碟，並使用自己筆電接上公司電腦，經主管告誡甚回以辱罵字眼，是否該當勞基法第12條第1項第4款「情節重大」程度？
Q：勞工多次以不雅文字辱罵同事，屢經主管告誡勸導未果，是否該當勞基法第12條第1項第4款「情節重大」程度？
（四）勞動基準法第12條第1項第2款開除處分（實施暴行）
Q：勞工受主管指正後，回到密閉辦公處所與友人電話交談時提及「我就是想揍主管」，此恐嚇行為是否該當勞基法第12條第1項第2款「實施暴行」？
（五）合意終止效力認定
Q：主管不斷向勞工重申所為觸犯性騷擾法令，公司可逕行解僱，但倘其自請離職，則公司願支付補償金，並要求在當日中午前決定，甚協議書未事先提供閱覽，上開言行是否有該當威脅強逼程度或有濫用經濟優勢地位？
Q：主管向勞工表示其違規使用隨身碟下載公司資料藉以調查同仁，已違反公司規定情節重大，而要其選擇被開除或自願離職，上開言行是否有該當威脅強逼程度或有濫用經濟優勢地位？
（六）勞資爭議處理法第8條「調解期間禁止解僱」範疇
Q：勞工向法院申請勞動事件法之勞動調解程序，有無勞資爭議處理法第8條「調解期間」不得解僱規定適用？
（七）調動處分合法性
Q：工作地點從新竹調到台中，是否達過遠程度？若雇主稱先提供宿舍一個月，至於未來的宿舍與交通費用都可以再協調，甚通知勞工至雇主指定之律師事務所協商，然均遭勞工拒絕，此時雇主能否執此主張勞工未至新職報到屬曠職？
Q：新單位網媒研究中心甫成立尚未配置預定成員，即調動客戶推廣部協理擔任新單位儲備幹部，一人負責單位全部運作，前後工作事務具諸多差異，又無其他奧援，是否構成「勞動條件不利益之變更」、「調動後技術無法勝任」？
Q：勞工調動新工作後業務內容明顯減少，雇主可否縮減薪資與其職稱相應？例如：原執行長薪資8萬2,400元調整為經理級別敘薪5萬1,243元？
Q：雇主因逾越內部獎懲要點時效規範，而無法對於勞工過往違規行為為懲戒處分，但是否仍得為調職處分？
（八）職災勞工醫療期間復工義務
Q：職災勞工醫療期間，若其工作已無礙職災傷害醫療時，勞工有無服從雇主指示義務？
（九）雇主拒絕受領勞務之正當性
Q：雇主若認勞工憂鬱情緒仍相當明顯，推測目前難以回到原工作崗位勝任原先職務，是否可以片面拒絕勞工提供勞務？此時是否會構成雇主受領勞務遲延，回歸民法第487條須薪資照給？
（十）勞動基準法第14條勞工被迫離職
Q：勞工一開始基於A事實主張勞基法第14條第1項第6款終止契約，是否得於起訴時再追加B事實為終止事由？
Q：雇主投保薪資以多報少狀態始終持續中，勞工是否得隨時依勞基法第14條第1項第6款終止契約，而不受第2項30天時效規範限制？
（十一）離職後新聘之年資計算
Q：雇主規定非正職人員轉正職人員，須先填寫退職申請書，勞工若依規定提出離職，則前後服務年資可否依照勞基法第10條規定合併計算？
（十二）工作時間認定
Q：僅約定有1小時休息時間，但未明定特定時段，且規範休息條件為「經業主同意」、「不得妨害勤務品質」，是否仍得認屬受雇主指揮及監督之工作時間？
Q：勞工值勤期間係拉下鐵門在內待命，以處理緊急事故為主，實際搶修次數頻率低，無搶修事故時可在內休息睡覺，是否仍得認屬受雇主指揮及監督之工作時間？
★重要勞資新聞專區
重點四「職場霸凌之懲處調動與解僱處分」
新聞稿『主播宮鬥...她破壞水晶球遭調職、曠職未改善 法院：解僱合法』
（提供民事法院判決解析）
★重要勞資新聞專區
重點五「依單位與員工績效為依據發放之獎金性質」
新聞稿『郵差爭勞退金提告獲勝 中華郵政：尊重但陷兩難』
（提供民事法院判決解析）
★重要勞資新聞專區
重點六「中高齡工作者重返職場獎勵機制」
新聞稿『45歲以上退休者重返職場 勞動部祭出6萬獎勵金』
★重要勞資新聞專區
重點七「確認僱傭關係存在訴訟期間之失業給付權利」
新聞稿『勞資因僱傭關係進入訴訟 勞動部提醒仍可請領失業給付』
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