▲透過職等架構，公司以職責來評估員工對企業的貢獻，確定職等，避免單純以學歷和年資來評定職務，使人才管理更為系統化。（圖片來源：RF123）
文/萬惡的人力資源主管部落格
如果你待在那些規模比較大的公司，或者你曾經在那樣的公司工作過，你大概會有這個經驗，在你報到或是收到聘僱合約書的時候，人力資源單位會核定一個數字給你，也就是你的職等。
職等究竟是怎麼核定出來的？
早在1776年就寫成的古典經濟學鉅著【國富論】一書中，亞當史密斯就提到了一個他自己的觀察：一個人如果想要獨力製造迴紋針，把鐵塊燒融、拉成細線、冷卻、折彎成迴紋針，一個人一天只能完成十餘支；但如果一群人分工合作，每一個人都只專心負責其中一個步驟，燒鐵的專心燒鐵、把燒融的鐵拉成細線的、折彎迴紋針的也都各自專心做自己負責的工作，幾個人一天就可以完成數千支迴紋針。
一群人分工合作可以完成某些個人無法獨力完成的任務，或是可以在效率上獲得非常大幅的提升。但是當一群人分工合作、每一個人負責的工作內容都不盡相同的時候，這群人該怎麼分配利潤，就變成一個很困難的課題。
到了現代的企業，這個問題可能就更複雜。我們應該都理解也都同意，對企業較有貢獻的人，理應分得較多的利潤。依照這個原則，幾乎所有的公司都認定總經理對公司的貢獻高於總機。但剩下的問題就很難回答了，誰對公司比較有貢獻：是會計專員、客服專員還是人力資源專員？是資深研發工程師還是財務經理？是法務長還是MIS協理？當我們試圖把不同類型的職務，依照對公司的貢獻度加以比較，就一定會陷入橘子比蘋果的困境，到頭來誰都不滿意。
從HR的需求出發，我們需要一個標準來把這些不同的職位對企業的貢獻加以比較，作為很多人力資源運作的基礎。這個標準就是「職等」。在制度的設計上，說穿了就是有系統地比較不同職位對公司的貢獻度，然後變成一個架構。
總經理的職等高於總機、會計經理的職等高於會計專員、資深工程師的職等高於工程師，正是因為公司認定前者對公司的貢獻度高於後者。但就算是這麼簡單的事情，也未必會是一個被普遍接受的概念。我曾經待過一家新創公司。那時公司為數不多的員工只分為總經理、部門主管、一般員工三種身分，總經理當然只有一位，所以公司其實只有主管和非主管二種區別。我還記得當年HR曾經去向總經理建議要為公司引進職等架構，結果被總經理白眼：「你們這些作HR的，為什麼就這麼喜歡把員工分等？」
更別提接下來的問題就更困難：那會計經理的職等和研發經理比較又該如何呢？如果我們姑且假設研發是公司的命脈，所以研發經理對公司比較有貢獻，那研發副理和會計經理呢？研發主任和會計經理呢？這就是我所謂的，我們需要一個標準化、系統化的作法，來衡量每一個職位對公司的貢獻程度。
我們舉一個非常極端的例子：倘若每一個人在加入每一家公司之前，都不具備從事該項職務的任何專業技能，所有的工作技能都會在員工加入公司以後才開始訓練，而且隨著工作年資越久會越熟練。在真實世界中很難想得出有什麼樣的工作是這樣的，勉強要說的話，航空公司的機師、高鐵的列車駕駛、台電核電廠的操作人員...有一點這樣的味道在；但即使如此，這當中的工作也不會是年資久的一定會表現地比年資淺的人要優秀。不過我們現在先暫時不討論可能性，如果上述這個狀況真的存在，每一個剛加入公司的菜鳥都對公司毫無貢獻可言、三年年資的貢獻小於五年年資的、五年年資的貢獻小於七年年資的，這時公司就大可以輕易地用年資來作為衡量職等的基礎。
幾十年前無論是勞動環境和工作內容，可能和現在大不相同，許多人終其一生都不會換工作，而且那時工作內容相對單純簡單，許多用人單位主管認定大學學歷的人似乎比高中職學歷的人要優秀一些、工作多年的人懂得的事情比剛出社會的人要更多。所以那時大多數的公司在評定員工的職等就只有三個字：學經歷。看你的最高學歷、畢業後工作多少年，然後就計算一個職等給你。
現在的企業經營和員工工作顯然不是這樣的了。大約十年前我就聽過一位研發主管告訴我說，他那一個領域的工作「就像是一種藝術，行的就行、不行的就不行，沒有訓練個幾年就會變厲害這回事」。這固然只是其中一種想法，但越來越多的經驗告訴我們，學經歷在這個時代已經不太能夠用來衡量一個員工對公司的貢獻程度。
取而代之的，是所謂的「職責」。過去這些年來，台灣有許多重量級的台灣企業紛紛宣布其人力資源政策的重大變革，決定全面調整職等架構，改以職責作為核訂職等的標準。在公司裡承擔更重要的職責的，就會被核定以較高的職等。反過來說，如果你在公司擔任一個萬年不變的職務，則不管你做多少年，你的職等都不會有所改變。
不過說真的，哈哈哈哈哈，對非人力資源工作者來說，職責這二個字其實和貢獻度一樣的抽象啊。那究竟HR是怎麼作的？
當我們說一個人的職責較大，我們可能是指：他轄下帶領部屬人數眾多、他負責照顧公司最大或最重要的客戶、他決定了公司幾千萬甚至幾億的生產物料的採購、他掌握了公司非常關鍵的核心技術、他所面對的問題是非常複雜且難度很高的、他的表現優劣直接影響到公司的業績好壞...也就是說，我們可以把職責拆解成許多不同的因素。這些因素不盡相同，但足以涵蓋並描述工作職責的大小。
然後我們就可以把這些因素：轄下管理部屬的人數、工作中需要處理的問題的難度、職務對公司營收的直接影響程度、日常溝通的對象的層級和重要性...等等找出來，賦予不同的權重，組成用來評量職務的計分表。
接下來就是替每一個不同的因素訂定評分的量尺。比方說「轄下管理部屬的人數」，可能就會考慮細分為「不帶部屬的獨立工作者、領導三位以下的部屬、領導四到七位部屬、領導七到十五位部屬、領導十六位以上的部屬」這五種等級，假設這個因素佔整個計分表15%，而整個因素表的滿分為1000分，我們就可以分別配給這五個等級30分到150分：
任何一個職務只要不是帶人的管理職，在這個項目就是得到30分，至於公司的大小主管職，則視其單位的編制大小評定這個因素的得分。
透過上述作法，有系統地將公司裡的每一個職務，經過這個標準的程序，將該職位在每一個因素的得分加總起來，就會得到該職位的分數。比方說研發副總轄下要管多少人、需要處理的研發相關問題的難度有多高、研發工作對公司營收的影響程度有多大...就可以算出研發副總的得分；接著用同樣的步驟重作一次財務副總的評量以得到分數、業務副總、行政副總...一直到全公司每一個職位都有分數為止。
最後，再將該職位的分數和職等架構 ( 就是比方說：100分以下的是一職等、101分~200分是二職等、201~300分是三職等，以此類推 ) 結合起來，就可以知道該職務究竟在公司裡是哪一個職等。
(還有下集...)
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