新人培訓的投資，其實是公司的風險控管！
常常有CEO會詢問，新人剛進公司前三個月，對公司沒有任何產值，為何公司還要安排新人教育課程？投資在這些新人身上，從入職開始，都是公司在付出，這樣的投資感覺不太值得？有時候還會遇到給新人安排一系列的課程，新人滿三個月後就離職，真的感覺公司浪費時間金錢在這些新人身上。
每個人都曾當過新人，可能是離開校園踏入職場，就是一張白紙的新人。可能是從一個原先熟悉的行業，轉入另一個陌生的行業，雖然工作年資較長，但因為跨入新的行業領域，必須重新開始學習，已是職場老兵，卻還是被列為新人。
到底投資在新人身上是值得？還是不值得？短期來看，也許投資金額比較大，不符合經濟效益。長期來說，卻未必如此。
☑ 新人需要協助的五大問題
新人剛進公司，有五個需要立即處理的問題：
- 對工作環境陌生
- 對同事有些距離
- 對企業文化不了解
- 對工作流程不熟悉
- 對工作內容模糊
這是每一位剛入職新人都會有的感覺，如果公司或者主管沒有在三個月內，提供相關培訓與指導讓新人可以快速了解工作與適應環境，新人很容易在三個月試用期內陣亡。
培養新人通常有兩種做法一種是野草文化，另一種是花朵文化。有些企業把新人當作野草，不經過事先的培訓，看看他們能不能夠適應環境？在工作中遇到問題，會不會主動詢問？如果能夠通過三個月試用期考驗，未來肯定好用。
有些企業，則是把新人當作花朵，提供必要的養份與環境，讓新人可以在此落地生根，成長茁壯。
兩者沒有好與壞的差別，只有時間與品質的差別。
【NOTE】台灣勞基法沒有試用期的說法，普遍台灣企業都有試用期說法，這其實是企業的潛規則。
☑ 新人培訓，幫你及時管理有問題員工
在重視人才的企業，通常會提供一系列的新人培訓，目的就是讓新人快速學習成長，了解該項職位所需要的能力。
運用企業資源，安排一系列新人培訓課程，讓培訓出來的新人，快速了解公司對於員工要求與期待，時間與品質相對可控。
如果參加新人培訓後，達不到公司要求，公司也會請主管立即跟員工溝通，調整職位。因為愈早處理，日後延伸的問題愈少。
多數公司在處理不適任員工時，大都是因為未能及時處理，導致時間拉得愈長，產生勞資爭議也就愈多，最後乾脆不處理，滋生更多不必要管理問題。
☑ 過度保護，反而造成新人理解誤差
有些主管提到，在新人未滿試用期時，不敢安排太多工作給新人，擔心一下子安排太多工作會把新人嚇跑，因此一開始大都只會安排一半工作量，等新人逐漸適應後，慢慢地加重工作。
事實上，這樣的作法，反而讓員工覺得工作內容與面試不相同。我們在面試時，就已經明確地說明工作內容與範圍，因此新人一旦進入公司，我們就應該提供相關培訓，以便讓新人快速上手。
新人入職時，就要安排主管與新人進行一對一面談，安排新人導師或學長姊，制定相關培訓計畫，提供新人一個完整的培訓計畫與學習地圖，讓新人知道公司對他們的重視。
培養新人愈快速，品質愈好，工作中產生的效益，也就愈高。
很多主管在新人剛入職時，總認為是新人，不需要花太多時間關注，總是以太忙為理由，沒有時間為藉口，等新人一旦出狀況，或者提出離職時，才開始緊張，好不容易花時間教會新人，最後可能因為主管疏於關心，導致新人離職，得不償失。
☑ 一定要投資在新人身上的行動
我建議面對新人時，具體作法如下：
- 主動告訴新人您會對他安排哪些培訓計畫？
- 明確說明三個月需要經過新人試用期考核，考核的標準為何？
- 安排學長姐或者導師，對新人進行指導。
- 明確說明每天需要完成工作任務有那些？
- 每天或者一周為周期，讓新人以電子郵件或者口頭方式回報每日工作三大重點，每天做什麼事？學習到那些？遇到那些困難？
每周安排與新人一對一溝通，藉由了解新人的適應與學習情況，給于適當的協助。
通過三個月的觀察與密集培訓、學習，讓新人的工作能力快速養成，新人通過三個月試用期考核機率也將會大大提高，前三個月看得牢，肯定留在公司機率高。
新人入職三個月內，不僅是主管觀察新人，也是新人觀察公司與主管的時候，主管態度是影響新人是否留任的關鍵。投資新人絕對是正確的，寧願前面多花點時間關注新人學習情況，投資才不會白白浪費，想要投資有回報，先從改變對新人培養的觀念做起。
本文內容出自林娟《懂用人，當主管心不累：人資長教你帶出好員工的40個實戰QA》，由 PCuSER電腦人文化 授權轉載，原文標題〈投資在新人身上做培訓，是否值得？」〉）
熱門課程推薦
【線上 online】員工不能勝任工作判斷流程專班
【線上 online】人才發展與員工個人發展管理師IDP認證班
【線上 online】教育訓練發展管理師認證班
【線上 online】人力資源管理師認證班
【線上 online】策略性人力資源管理師認證班
教育訓練發展管理師認證班
人力資源管理師認證班
人力資源數據分析管理師認證班
策略性人力資源管理師認證班
|
轉寄好友
推至Plurk
推至facebook
