是否選擇走回KPI的低效/無效老路(一)？【中華人事主管協會專業講師-蘭堉生】

▲OKR強調目標的設定和達成，並以關鍵成果來衡量目標的實現度；而KPI則是將關鍵績效指標設定為幫助公司實現其戰略目標的手段。兩者的設定方式、管理方式和目的不同，但在實際應用中，它們可以互相輔助，以達到更好的管理效果。（圖片來源：RF123）

常常聽到有人提問：『為何一定要用OKR？難道不能沿用過去的KPI？』這是一個好問題！真的是一個好問題！！！但是，從我們在企業推動KPI的實務經驗中，我們必須深刻地反省與自問：『過去實施KPI的經驗：是成功、抑或是失敗經驗？ 高效、低效抑或無效經驗？ 』
所謂成功失敗高效、低效，甚至無效，最大的關鍵是能否帶動企業/組織快速的提升與進步？！

為何一定要用OKR？KPI不好嗎？

形式化的KPI對企業經營管理的價值？

就絕大多數的企業來說，實施KPI多數僅止於形式化、表面上的訂出KPI，連點綴式的花瓶都算不上、只是聊備一格而已！ 完全不能真正引導企業快速進步、提升競爭力！
在此情況下、KPI只能算是一種自我安慰的安慰劑而已！ 並不具備太高的企業經營管理價值！

痛定思痛、我們必須幡然醒悟、深刻檢討的是：『是否需要改弦更張、甚或、打掉重練？ 還是抱殘守缺、繼續因循怠惰地使用KPI？』

企業能否藉由在內部目標管理上、採用新的觀念與做法，協助企業脫胎換骨、如浴火鳳凰般、再創高峰？？ 傳統的KPI、做得到嗎？ 真的做得到嗎？ 如果真的做得到、為何今日仍然原地踏步？？？

延伸閱讀：聚焦重點的OKR/KPI：打破優先事項的迷思

OKR的出現就是修正KPI的困境

OKR的實務應用與發展歷程，借鏡了許多KPI的失敗/無效經驗，發展出許多與傳統KPI完全不同、背道而馳的概念、實務做法，甚至可以稱之為獨樹一格的創新式目標管理哲學！

可惜的是許多人對OKR的理解僅只限於OKR的三個英文字 Objectives & Key Results！ 未曾深度理解OKR的實質內涵、做法，與背後的管理理念！ 才會說出 KPI= OKR，或是、在同一企業內可以讓KPI與OKR併行的說法與做法！

對我來說，若是真能徹底領悟OKR背後的管理哲學與實務管理理念，在名稱上是用KPI或是 OKR、真的是無關緊要！ 若是真能掌握關鍵、核心的『神』韻、又何必在乎外在的『形』式！！ 可以這樣的比喻：『用KPI的舊瓶、裝OKR的新酒。』又有何妨？？？

但是最重要的核心與關鍵是：我們是否用了OKR的新瓶、繼續裝了KPI的舊酒？？？

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若是如此，我們也僅只是走回KPI失敗/低效/無效的老路而已！！

這是這個系列的第一篇；往後，我們會用 (一)、(二)、(三)、(四)…一連串的序列方式，說明與深度解讀OKR在KPI以外、獨樹一幟的新目標管理哲學與管理理念！！

文／中華人事主管協會專業講師-蘭堉生

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