▲人資長的重要性日益凸顯，不僅需具備專業知識，還必須了解企業策略、視野、格局，以及具備尋找將才的能力，引領人力資源策略前進。（圖片來源：RF123）
在各家大企業裡除了CEO之外，人資長 ( 人資總監 )「CHO」( Chief HR Officer ) 對於組織的人力資源發展與佈局，扮演了非常重要的角色，人資長 ( 人資總監 ) 的視野、格局、策略觀，都會影響到整個組織未來的發展，所以，人資長 ( 人資總監 ) 的角色與職責在企業扮演了非常重要的角色。
前GE總裁威爾許曾經在接受訪問時，提出「企業的人力資源最高主管的地位，應該與財務長相同高」的論點，並指出他在GE公司所任命的人資最高主管與其他人資部門主管或HR同仁，均從各BU最菁英的同仁中，轉調過來擔任的，他也舉例說明，假如你是西班牙皇家馬德里足球隊的老闆，你會跟誰混在一塊？是球隊會計師？還是球員人事主管？當然會計師會告訴你各種財務數字，但球員人事主管知道贏球所需條件，包括每個球員的能耐，以及到哪裡吸收新血以填補人才缺口，來強調企業人資長 ( 人資總監 ) 的角色與職責之重要性。
如果先從學術上來探討，所謂的「CHO」( Chief HR Officer ) 也就是人資長 ( 人資總監 ) 這個名詞，是最近二十年來才有一些人力資源學者專家所提出的，最早主張將人力資源部門必需要與組織策略相結合的學者，是密西根大學商學院教授Dave Ulrich(戴夫.尤瑞奇)，於1997年在其所著作的「Human resource Champions」(台灣翻譯為：『人力資源最佳實務』)這本書中，首先將HR界定為組織策略的角色，到了2005年Dave Ulrich ( 戴夫.尤瑞奇 )，緊接著又撰寫出版了「The HR value Proposition」這本書，書中除了更深入的延伸與探討HR在組織的價值外，更加清晰與完整的朔造出人資長( 人資總監 )「CHO」(Chief HR Officer)的角色與輪廓，而Dave Ulrich ( 戴夫.尤瑞奇 ) 為了進一步實證HR在組織的策略地位，也分別於1997與2005年運用訪談企業CEO方式，撰寫並出了兩版「Tomorrow's HR Management」 (台灣翻譯為：『人力資源管理的未來』)這本書，也等於藉由這些CEO來當推手，讓人資長( 人資總監 ) 的這個角色誕生了。
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在企業實際的運作中，人資長 ( 人資總監 ) 的角色，也是從傳統人事主管慢慢轉變而成，只是這兩者角色之間，最大的差異在於人資長 ( 人資總監 ) 能主動的了解並運用組織的人力資源，來協助與提供組織建立最好的「策略」與「佈局」，而傳統的人事主管則只能被動的來協助、支持組織的發展與需求，也因為是這樣的原因，所以，人資長 ( 人資總監 ) 除了必須對HR專業了解外，其視野、格局、策略觀，以及具備如伯樂般可以識人與發掘藏匿於組織的將才，都是一位「CHO」人資長 ( 人資總監 ) 所必須具備的能力，只是目前大部分線值得HR從業人員，大都具有人資工作專業能力，但是，在視野、格局與策略觀，以及識人與發掘將才的能力，都受限於有限的管理幅度與管理經驗，因此，很多全球知名的企業CEO，都會從其他非人資領域的部門，來轉調高階主管擔任「CHO」人資長 ( 人資總監 )，因為這些能力都不是短時間可就以被培養出來的。
人資長 ( 人資總監 ) 的角色與職責是引領企業人資策略前進的火車頭，也是人力資源部門的最高管理者，所以，相較於財務長 ( 財務總監 ) 「CFO」 (Chief Financial Officer)、資訊長( 資訊總監 ) 「CIO」 (Chief Information Technology Officer)、行銷長 ( 行銷總監 ) 「CMO」 (Chief Marketing Officer) 等這些以技術導向為主的高階主管而言，CHO除了必須具備除了HR的專業知識之外，更要清楚了解組織的策略與佈局，這也是為何前GE總裁威爾許，會認為人資長 ( 人資總監 ) 對於組織的影響是非常深遠的原因，因此，我想如果把中國歷史有名的張良、諸葛亮等名相視成為人資長 ( 人資總監 ) 的角色，是非常適合的。
最後也對未來有志想要成為人資長 ( 人資總監 ) 的年輕HR朋友們提出建議，除了要增強自己人資專業之外，還要利用時間來培養與提升對企業戰的了解與佈局，以及能夠成為發掘將才的「伯樂」，這樣才能夠成為實至名歸的CHO。
文/中華人事主管協會講師 吳昭德
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