圖片來源：Dreamina生成
文／震旦月刊第648期／黃至堯．知名人力資源專家博士
Q1：人難招也難留，獲利≠留人？
1. 企業文化空洞，人才用腳投票
這家公司導入績效制度，績效面談也定期進行，問題在於制度若沒有真正與員工共鳴，就不具備向心力。
許多企業談「人才」只看外在誘因（薪資、獎金、升遷通道），卻忽略內在驅動：「我是否感受到被理解、被需要、被成就？」我常說：人才不是招來的，是吸引來的。這不是雞湯，而是現實。
2. 只靠薪，留不住心
對Z世代來說，賺錢只是基本，「工作意義」與「價值認同」才是核心。Impact Foundation調查指出：超過68%年輕員工表示，如果公司無法說清楚「為社會創造什麼價值？」他們會考慮離開，找下一家值得投入的公司。這就是企業從「利己」轉向「利他驅動」的原因。
我與台積電慈善基金會執行長彭冠宇教授共同出席一場論壇，他提到一句話，深深打動我：「真正聰明的企業，會把每一個利他的動作，轉化為獲利的正循環。」從商業模式上，就讓解決社會問題成為營運的一部分。
【問題拋給你！】
你的團隊，有這三個危險信號嗎？
❶每次績效面談都像「交作業」，沒人真正敞開心說話
❷優秀人才總是撐不到第二年升遷
❸公司講了很多願景，但員工私下卻說「那不關我的事。」
如果三項中了兩項以上，很快地，你可能就將面臨人才流失。
Q2：如何靠「解決社會痛點」化解人力危機？
「企業最難的事是什麼？」多數老闆毫不猶豫地回答：「招不到人。」在人才荒的艱難局面下，我們一直在思考，如何不花錢搶人，反過來「培養人」。
1. 從抱怨學校不實用，到親自進入校園「做連結」
這家公司原本每年花大筆預算投放招募廣告、辦說明會，但效果極差。我建議他們與學校合作職涯輔導課程共創，派高層員工走進教室、邀請學生參與「專案體驗」。這不是慈善，不是企業參訪，而是把培養未來人才當作營運的一環。一年後發現：
投入最多時間的學生，超過50%在畢業後主動應徵。
招募成本降低近一半。
這群員工的留任率與內部影響力都遠高於平均。
本業即公益，不是額外多做什麼，而是設計一個能讓社會受益的商業模式。
2. 解決社會問題，也解決自己的問題
「做好事」會增加企業成本？但現實往往相反——當你解決社會問題，你的獲利反而更穩定、更具延續性。想想以下兩個場景：
A公司：花200萬買廣告爭取曝光、卻換不回應徵者。
B公司：花200萬投入校園專案，產出100個潛在人才庫及品牌好感度。
【問題拋給你！】
有沒有把痛點變成「影響力設計」？
❶你的產品/服務，可以對社會有積極作用，卻從沒被好好包裝或升級？
❷你的痛點（像是招募、離職）是否可用更根本的社會合作模式來轉化？
❸從企業視角，設計一個能「自我造血」又能「創造價值」的ESG模組？
如果你開始思考這三件事，你就已經走在「利他變現」的第一步。
Q3：真正的企業價值是賺得多，還是被記得？
如果明天你的公司消失了，世界會少了什麼？過去，企業存在價值被簡化為：股東回報、營收報表、EPS數據。在價值重構的時代，真正具備未來生命力的企業，是那些「離開後還會被懷念」的存在。
1. 「被記得」，是下一個商業競爭力
「影響力」不是你說了多少，而是別人用什麼情緒想起你。
宜家不只是家具，而是那份「平價也能有設計感生活」的價值選擇。
台積電除了製程與晶片，還會想到它在供應鏈中扮演「穩定者」角色。
星巴克不是咖啡，而是創造一個「激發人們的潛能，讓人們感受到自己的價值的空間」。
企業所以強大，不只是因為產品好，而是因為他們參與了我們的生活記憶建構，變成了集體經驗的一部分。這就是企業影響力的高階版本「情緒資產 Emotional Capital」。
2. 從「短線業績」到「長線關係」
被記得的企業，往往做對三件事：
制度設計讓人活得更有尊嚴：不是只給KPI與控制，而是讓每位員工在組織中「有位置、有話語、有影響」。
產品服務真實解決痛點：不是製造需求，而是深入理解問題本質，讓人感受到「這東西懂我」。
品牌姿態帶來集體情緒投射：不只是賣東西，而是形成一種「我選擇這個品牌，就是選擇某種人生立場」。
我曾協助一間企業重新定義它的品牌故事，並建立基金會。在半年內面試到職率提升了四倍，最感人的是有人選在面試後反饋：「我第一次覺得，我很想加入一家重視公益與社會責任的公司。」這就是被記得的力量。
【問題拋給你！】
你的公司，值得被記得嗎？
❶如果有一天公司不再存在，顧客會懷念什麼？
❷你的員工，在未來面試時，真心驕傲地說：「我曾經在那裡工作」？
❸你的產品或服務，是否能進入別人生命的「重要時刻」中？
這些問題，沒辦法靠廣告、數據或行銷解決，它需要一場對於「存在意義」的重新選擇。就不會被短期流量、財務報表牽著鼻子走。相反我們會問得更深：如何讓顧客更安心？如何讓員工更成長？如何讓社會更進步？這些問題，會反過來帶來真正長久的營收與忠誠度。
Q4：下一個10年，贏的企業是誰?
回顧過去20年，成功企業往往有個共同特點：它們不只會賺錢，而是能持續創造價值並被社會接納。未來的競爭，不只是產品、人才，而是價值敘事的競爭。當你能清楚說出：
我們的存在，是為了解決哪個社會痛點？
我們的成長，是否讓更多人一起變好？
我們的營運，是否能在不剝削、不犧牲尊嚴的情況下前進？
1. 三句話，寫給想「轉向利他」的企業經營者
如果你正在思考企業轉型、文化重塑或品牌重構，請先記住這三句話：
❶ESG不是附加項，而是商業設計的第一頁。
❷人才不是搶來的，是吸引來的。
❸被記得，是未來最強的護城河。
三句話決定你是「短線贏者」，還是「長線信任者」。信任這條路不好走——也正是因為這樣，它成為了門檻，也成為了真正競爭力的來源。
2. 如果你想開始，這三步是最務實的起點
我分享「利他營運」的三個落地起手式：
❶重新定義內部KPI加入EMP（員工滿意度）指標：問問每位員工：「你在這份工作中，獲得了什麼樣的意義感？」定期量化追蹤。
❷產品服務導入社會連結設計：不論B2B或B2C，問自己：「這個產品，如何為某一群人帶來尊嚴、自由或安全感？」
❸建立「被記得計畫」：邀請顧客、員工、合作夥伴寫下「我為什麼記得你們」的故事，用這些故事反推企業的營運決策。
這三步，不需要大預算也不需團隊，但能打開一條新思維的門。
3. 你曾經在哪間公司，感受到「我真的重要」？
有沒有曾在某家公司老闆或團隊裡，感受到「這裡值得我留下來」？
那是一個怎樣的時刻？
他們做了什麼，讓你想記住、甚至想效仿？
我們這一代人，正經歷一場價值轉向，一場「從利己到利他」的革命。願我們都能參與其中，成為讓未來值得期待的人。
熱門課程推薦
【線上 online】人才留任策略管理師認證班
【線上 online】薪資管理師認證班
【線上 online】人才發展與員工個人發展管理師IDP認證班
【線上 online】人力資源管理師認證班
【線上 online】策略性人力資源管理師認證班
【線上 online】薪資獎金福利制度設計與留才之連動關聯
【線上 online】薪資結構調整及相關稅法處理實務
【實體班】接班人暨關鍵人才管理師認證班
【實體班】人力資源管理師認證班
【實體班】從員工離職率分析到留才激勵具體對策
【實體班】獎金制度的規劃與設計
|
轉寄好友
推至Plurk
推至facebook
