2023 年，獨立媒體《Right Plus 多多益善》和勞動力發展署、身心障礙聯盟合力編撰了「身心障礙者就業服務「合理調整」指引」，匯整美國、加拿大、澳洲、韓國等數十年的經驗、輔以大量的案例說明什麼是「合理調整」。其中許多重要的思維，非常值得雇主們參考。
1. 合理調整並不是全新概念，早已有人在實踐
「合理調整」（Reasonable Accommodation）是聯合國《身心障礙者權利公約》（CRPD）中的重要概念—— 根據身心障礙者具體的需要，在不造成雙方過度負擔（或不當負擔）的情況下，針對設施設備、職務內容（工時、分工、生產流程等）、人力支持、制度規範等面向，進行必要且適當的調整。
合理調整在我國已有越來越高的強制力，但它也並不是一個現在才出現的概念。許多企業／組織早已開始為員工做各種職務再設計，並且從中得到更好的績效、更具生產力的團隊。
如今，「合理調整」只是在各部法規裡更加清楚明確的訂定雇主義務、確保身心障礙者的權利，讓彼此在調整時，甚至出現爭議時，更能有所依循。
2. 合理調整不是要降低標準，是為了實質平等
合理調整並不是在要求社會為身心障礙者降低標準，而是要「在起點調整，在終點平等」。
例如，技能檢定時不必為了身心障礙考生降低及格分數、工作時不能只因為員工的身心障礙而降低標準。真正要做的，是設法調整檢定方式和規定，讓身心障礙考生得以順利答題或施作；或想辦法調整職場環境或制度。這才是合理調整所強調的「實質平等」（融合式平等）。
3. 合理調整也很重視雇主的難處
合理調整是為勞雇雙方存在的，它強調勞方要求的合理性，也重視雇主的可負擔性。兩者達到平衡，即可進行調整。也因此，不同規模的企業／組織，能做到的程度本來就不同。
至於何謂合理？何謂可負擔？如果覺得不能負擔，要如何證明？這些在指引中都有說明。指引中詳細說明何謂「合理」的調整？針對概念也附有具體「情境舉例」幫助理解。
4. 企業僱用身心障礙者，應從自己的需求出發
十年前，東友科技因為軟體測試部門的人員流動率高達 30%，是公司所有部門平均的 10 倍以上，又注意到自閉症高度的專注力（檢測能力）等優勢，因此下定決心要招募自閉症員工。十年後，員工流動率已降到 3%，檢測率比一般資深工程師還高了３成。
企業必須從自己的需求出發，尋找適當的「人才」，而不是為了定額進用或合理調整規定、為聘而聘，更不是為了「做公益」。
5. 身心障礙的需求很多元，調整不一定又貴又難
不了解身心障礙處境的人，常會把身心障礙者的需求想得很複雜。以為一定要花大錢整修環境、添購設備、為一個人改變全公司的制度規定等。
複雜且高成本的調整當然存在，但每個身心障礙者進入不同環境、從事不同工作，都會衍伸出個別化的需求。有些調整只有第一次最辛苦（例如整修環境），之後便可一勞永逸；有些調整則能向政府申請補助。
6. 沒有人是完全準備好才開始的
因為合理調整高度重視「個別化需求」，所以即使是「看起來」狀況相似的兩個人，也可能需要不同的調整（例如同樣是聾人，有些人需要手譯，有些人可以讀唇語）。
所以，幾乎所有「過來人」都會告訴你：最好的調整，都是在實做中磨出來的。一旦下定決心，如今在臺灣，想要尋找方法和資源，一定都可以找得到參考資料、專家團體或同儕詢問。
文／勞動臺北電子報
圖／Dalle 3 AI生成
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