職能評鑑結果的應用範圍相當廣泛，幾乎可以整合各種HR制度，中華人事主管協會資深講師 蘭堉生指出，針對每一種HR制度在整合職能評鑑時，都會面臨不同的問題，簡要說明如下：
一、招募甄選：在所有HR制度中，招募甄選是最容易與職能評鑑加以整合的一種，從許多企業的實務經驗來看，招募甄選在整合職能評鑑時，不僅實用性最高、效果也最明顯，唯一的限制就是無法執行360度評鑑。這是因為招募甄選的對象通常是外部人才，有資格擔任評鑑者角色的可能只有面試主考官，因此無法實施360度評鑑。
二、績效考核：接下來是與績效考核制度的整合，目前績效管理有兩大發展趨勢，趨勢一是從策略伙伴角色的觀點出發，也就是將績效管理制度與組織在策略上的重大目標加以整合，而平衡計分卡是整合組織策略與組織績效目標上最重要的做法之一；趨勢二為強調量化與客觀衡量。
三、教育訓練：與教育訓練的整合，這也是目前HR領域討論最熱烈的議題，讓我們從冰山模型來看，冰山上的KSA可以透過教育訓練來培養，至於海平面下的特質、態度、價值觀與動機的改變，則應著重在如何啟發，若要使教育訓練的效益最大化，就必需考量職能冰山上層與下層的差異。
四、接班人計劃：企業的接班人計劃通常有二個重點，一是接班人的人選及優先順序，二是培訓時間與提昇準備度的規劃。當職能評鑑結果出爐後，HR要做的就是進行職能落差分析，這邊的落差是指實際分數與公司預期分數之間的差距。
五、生涯發展：由職能評鑑結果衍生而來的落差分析，對於員工未來的生涯或職涯發展來說，是一個相當重要的參考值，畢竟企業定義的職涯路徑有很多種，HR人員唯有根據員工所選擇的職涯路徑，再配合落差分析資訊規劃教育訓練課程，才能幫助員工順利踏上未來的職涯發展之路。
中華人事主管協會執行長 林由敏指出，職能管理是人力資源中提升人才競爭力最具效益的工具，中華人事主管協會特別規劃【職能管理師認證班】，不僅讓您了解職能管理的真正定義及說明職能管理的優點外，並教您如何選擇適當職能評鑑工具及如何成功將職能導入企業與應用。職能的評估與分析，不僅使人才召募遴選、績效管理更具效力，同時也是薪酬發放與職位調動和升遷的最佳依據。唯有掌握人力與能力，企業才有競爭力！
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