液態族與液態化現象挑戰了傳統的工作關係，人才不再認為從一而終是進入職場的價值信念；教育崇尚跨系、跨員的多元學習；追求「更好的」工作已經變成常態。不論職場液態化是否為短暫現象，企業皆應亟思探究其原因，調整經營制度與方式，以更開放與多元的心態面對人才洗牌。
何謂液態族？因液態是指物質是處於易於流動而無一定形狀之狀態，所以顧名思義液態族應是指易於流動而不固定於單一場所或領域的人群。從報導來看，這似乎是企業主管或老闆們在用人上最關切的議題之一，包括：「新人總是留不住」、「年輕人流動率快」、「他們簡直就像是來借廁所的！」、「許多員工是白天工作，晚上找工作。」等，這些企業主管的眾多感嘆，直接就是針對目前年輕新人任意流動的情形，而發抒出自己內心不以為然的想法。
若是將此種任意流動的情形，當成是只有年輕新人中才較為普遍發生，則此時是涉及到世代族群的問題。亦即當初「戰後嬰兒潮世代」的工作者多數會固著於單一組織中，貢獻一生，所以他們並不認同「X 世代」的員工選擇在不同組織間的流動；目前則是「戰後嬰兒潮世代」與「X 世代」雖可接受員工在組織間的流動，但卻多不認同「Y 世代」員工所選擇的讓自己可任意或隨時的流動。當然若從世代族群的角度來看，對液態族的了解亦會有相當的啟發；但受限於篇幅，本文針對液態族的報導說明，來闡述此一新興名詞或族群。
任意流動 不再從一而終
根據聯合新聞網與Yahoo! 奇摩的「新聞辭典」之報導，液態族可以是指：1. 不再固守唯一領域，而在各領域流轉的人；2. 就業態度是「以變應不變」，隨時尋找更好工作的人。
報導同時也指出，「液態化」的現象，若反映在職場中，就是上班族不再守在一家公司直到退休；若反映在校園中，則是大學生紛紛選擇跨系、跨院學習。從嚴謹的邏輯思維來看，上述對液態族或液態化的界定並不清楚明確；但若仔細推敲這些看起來意義似乎相似的不同說法，可以進一步發現這幾種的說法其實是各自針對了不同的實際狀況。
第1 種是針對在各領域流轉而不再固守唯一領域的說法。這似乎是指個人在自己原有的工作或專業領域之外，會選擇去更換不同的工作或專業領域，而不再是將自己侷限於單一的工作或專業領域中做類似的工作。
第2 種是針對隨時尋找好工作的說法。這似乎是指個人在自己現有的工作職位之外，會努力的在組織內或組織外尋求與選擇更好的工作機會，而不再是將自己侷限於組織內的單一工作職位上工作。
第3 種是針對不再守在一家公司直到退休的說法。這似乎是指個人在自身的整個職涯中，會選擇更換到不同的企業組織中工作，而不再是將自己侷限於單一的企業組織內服務。
第4 種是針對選擇跨系、跨院學習的說法。這似乎是指個人在高等教育的專業學習中，會選擇去學習性質未必接近的不同專業課程，而不再是將自己侷限於單一的學系內修習性質接近的專業課程。
從Good 到Better 流轉成為常態
在仔細推敲完這4 種的說法後，可以清楚明確的發現這4 種流轉的一些特性。首先，可從成員是否會離開現有服務組織來看這4 種流轉，可以發現除了第3 種的更換企業組的流轉，成員一定會離開現有的服務組織之外，其餘3 種的流轉未必會讓成員離開現有的組織。
例如：成員在思考轉換工作或專業領域時，若是組織允許成員進行此種流轉，則成員未必會選擇離開現有組織；或者成員在尋求更好的工作機會時，若組織能提供好的流轉機會，則成員亦未必會選擇組織外的好機會；對校園而言，個人在尋思學習不同專業課程時，若該校的院系能提供這些課程的學習機會時，則個人也未必會選擇就讀他校。
其次，可從對成員個人好處的角度來看這4 種的流轉，可以發現這4 種流轉都可明顯的帶給成員較多的收穫。反過來想，個人做任何的流轉都涉及到現狀的變動，個人都要因此而付出一些成本；若是流轉無法帶給個人較多的收穫，或是需要個人付出較多的代價，如此使得個人越變越差時，則成員也不會去選擇流轉。所以選擇變動、流轉可能意味著新的工作或專業領域能讓他的才能有更佳的發展空間，或是能讓他未來的職涯能有更佳的發展機會，或是能滿足他對自己的期許與以前立下的願望。
當成員是尋求更好工作機會的流轉時，這原本就是人之常情，我們從小受到的教導就是「水往低處流、人往高處爬」，若有人放棄較好的工作或升遷機會，則週遭的親朋好友也多會為他扼腕，所以尋求更好工作機會本來就是我們社會鼓勵的情形，也是我們社會的重要價值信念之一。
當成員換到不同企業組織流轉時，不管是自己跳槽或受到挖角，這都表明對成員來說，到新的組織服務提供了原有組織所未能提供的條件，這些條件可以是工作內容、職級、待遇、學習與成長的機會、同事氛圍、主管領導方式、組織未來性等的不同組合，當這些條件的組合能讓成員動了心，才會讓成員起了離職的念。至於個人若是選擇跨系、院、校學習的流轉時，這代表個人能善用系、院、校的各種不同課程，來滿足自己對不同領域的學習興趣，或是藉由橫跨不同專業的學習來增進自己的就業或工作準備度。
懷才不遇 員工成為快閃族
從對組織負面影響的角度來看這4 種的流轉，通常負面的影響主要是成員會預警或無預警的離開原來服務的組織，這當然會對組織現有的作業，產生調度吃緊或措手不及的臨時調度。當成員是選擇流轉到不同的工作或專業領域時，若組織本身就未具有這些的工作或專業領域，亦即對多數的中小企業或是單一事業組織而言，因所能提供的工作或專業領域較少，較不易滿足成員轉調的選擇。
對多數的大型企業或是經營多事業的集團組織而言，當然可以提供較多的工作或專業領域，但若組織或集團內部轉調的限制過嚴時，亦會讓成員轉調的選擇不易發生。只要此種讓有意更換工作或專業領域的成員不易轉調時，自然只能讓成員向組織外發展。
當成員是尋求流轉到更好的工作機會時，若組織未能經常提供更好的工作機會，亦即當社會經濟發展趨緩時、或是組織未能持續成長時、或是組織內部的流動停滯時，成員無法在組織內找到更好的工作機會時，向組織外部尋求機會也就成為成員的不二選項了。
當然有時組織雖能提供更好的工作機會，但當其他組織提出更好的機會時，也會讓成員容易另擇其他組織服務。當成員是選擇流轉到不同企業組織時，通常代表組織未能提供成員所冀求的條件，包括：工作內容、職級、待遇、學習與成長的機會、同事氛圍、主管領導方式、組織未來性等，使得成員易受到其他組織所提條件的吸引，而投奔其他組織。
有時甚至無其他組織招手，但組織的條件讓成員無法忍受時，則他也會寧願選擇掛冠回家，而非騎驢找馬式的繼續待在原組織服務。當個人是選擇跨系、院、校的學習時，通常代表學校所能提供的學習資源，包括：自行提供的課程與師資或與其他系、院、校合作提供的課程與師資，尚足以讓個人繼續留在此處學習。若是課程與師資無法滿足個人的學習需求時，則個人會選擇另覓他校甚至出國學習。
正面看待 液態流轉更多元
從對組織正面影響的角度來看這4 種的流轉，對於追求自由化與民主化的社會而言，組織若能從開放與多元的視角來看成員的流轉，會發現這些流轉有各自不同的效益。當組織在論及培養多能功員工時，或是提倡工作輪調的訓練時，不正是期望員工能涉及不同的工作與專業領域？當企業採用寬幅(broadbanding) 薪資制度時，不正是在鼓勵員工選調到不同的工作與專業領域？當組織在論及員工應養成更多的主動性與積極性時，不就是期望員工能更積極的提升自己？而當員工提升自己後，組織不就應該提供更好的新職位？當組織呼籲員工應發揮個人的投入、忠誠、承諾時，若自身能回報以相對等的主管支持、組織支持，何愁員工不會也以高留職率回報？
總之，對於液態族所代表的一種新奇現象，我們應該同時以既邏輯與又想像的方式來判斷分析，究竟這會是曇花一現的情形？還是會成為一種長期存在的趨勢？若判斷液態族只是短暫的現象，則人們是無須做太多的調整，甚至不做任何的調整；因為隨著短暫的時間一過，此一新奇的事物或現象將會自然的趨於寂滅。若判斷液態族是長期的趨勢，則人們將無可避免的面臨到主動或被動的調整，甚至調整我們腦海中更深層卻不易改變的基本信念，就是人際關係及人與組織的關係。
以往的社會是保守與單一的靜態社會，所以人際之間或人與組織之間比較容易發展出成對與長期的關係；亦即在上位者雖會嚴厲要求在下位者，但也會施恩於在下位者；在下位者雖須嚴格服從在上位者，但也會受到在上位者的照顧。此種成對角色的應對進退方式，也塑造出我們社會的五倫基本人際關係。現今社會因經濟發展迅速且注重時效，使得組織與成員經常會較為急躁的要求對方有即刻的成果；若是對方無法立即提供自己冀望的成果，就會匆忙離去另尋機會，使得雙方根本無法進入長期的成對角色中。
所以企業老闆或主管們若判斷液態族只是短暫的現象，則企業的經營制度與方式無須做太多的調整，因為未來更新進的就業者，會逐漸放棄現有液態族的工作態度與方式。反之，若企業老闆或主管們判斷液態族是長期的趨勢，則表示企業的經營制度與方式必須做出根本性的調整，因為未來更新進的就業者，只會有更過之而無不及的堅持現有液態族的工作態度與方式。
文／中山大學人力資源管理研究所副教授 任金剛
【本文刊登於《能力雜誌》2012年7月號，非經同意不得轉載、刊登】
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