文/中華人事主管協會人資專家廖健智
現在以紀律和規範為思維的管理主流，似乎漏掉一件事，人畢竟不是機器，也無法純然被機器取代。當我們高舉AI思維的同時，現行管理措施是不是更應該以合乎人性為基本思維呢？
自私，讓團隊走光光
「老闆，你要走了？如果是這樣，當初何必找我們來，你不待，團隊要維持不容易啊！」這樣的對話，其實並不少見，你我應該都有這樣的經歷，不管是擔任部屬或主管角色。根據Towers Watson 2014調查報告，企業留置人才因素，從雇主或員工角度，「與主管互動關係」都是關鍵驅動因子。但主管需要一昧地逢迎部屬的需求嗎？對於部屬的過錯全部採取包容嗎？當然不是。
最近有個客戶案例發現，主管在帶領團隊時，扮演角色都只有分派工作，當同仁有困惑待解時，主管常因個人時空因素無法協助解惑，時間久了，團隊不再尋求主管協助，兩者之間的關係，漸漸形成實質上的對立，最後的結果不是團隊散了，就是競爭力開始弱化，為什麼呢？因為團隊需要共同解決問題、需要共同成長。
「德之不修，天當責朕」，領導第一步：養勇氣
現在企業的管理，當外在環境面臨重大變化時，領導者常將這樣的壓力加諸在幹部同仁身上，因此有了減薪、少福利甚至裁員措施，唯一沒有受懲罰的大概就只有領導者，該拿的一毛也沒少，為了自己利益，任意歸因於屬下，這是沒有擔當的呈現，上行下效，幹部也是如此，錯誤的決策，成為專案失敗的主因，卻經常諉過於執行不力。
領導第二步：養戰鬥力、養士氣
領導者除了必須養承擔的勇氣，在領導和管理技術也需有所成長，需要「養戰鬥力」和「養士氣」
養戰鬥力：招募人才時，我們就設定好人才的能力水準，事實上，往往會有落差，這落差必須透過工作指導與訓練提升，或是當部屬面臨困難時給予適當的引導協助。不僅問題解決了，團隊的戰鬥力也能有效提升。
養士氣：組織成員間自身和團體利益，會讓團隊的運作出現很多瓶頸，不是派系傾軋就是如同一盤散沙。領導者，若不能「同理」大家所處身分的差異，組織不容易氣氛融洽。偏重事情解決的模式，往往都是問題解決了，留下很多的後遺症。
該怎麼養「養士氣」？首先是「面對面定期溝通」，不要等到績效考核才做這件事。再來，重要決策和計畫，開放成員共同討論，一來可以擴大成員學習機會，另外，組織內的信任基礎，也會因為開放式的共同討論逐漸養成。
領導不是搞對立，是要成就團隊
從個體到結為組織，最大目的就是團結成員力量，達成組織共同目的。從最高領導者到各階層的管理幹部，應該隨時檢視自己言行是否有違背這個原則。我們從數據來看，有時候儘管組織條件不優於外部，但主管幹部若能窮力於部屬成長和團隊士氣提升，不要那麼自私，部屬的心也是肉做的，軟軟的，會被真誠的領導感動，不要動不動就懲罰責備，沒步了，才想到加薪，那時候，團隊也差不多散光了。
文章來源：HR好朋友
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