文/中華人事主管協會人資專家 廖健智
最近講話大小聲和實力之間的連結被討論著，其實企業組織內也一直存在著，只是他不是實力的較勁，而是內部權力的運用結果。怎麼說呢？「大聲」一般都是領導者或主管對於部屬表現不滿所發出的指責怒吼，但過去的時空背景已不在，原本的主管大聲罵、部屬小聲回應的方式，也該易位了，那領導者該怎麼領導團隊呢？
知識分享交流才是主流
「君之所以明者，兼聽也；其所以暗者，偏信也」。我們常在組織內部發現，一個領導者會因為過去的成功經驗，認為自己在經營、專業上都有一定的領先地位，因此，對於部屬的意見不僅給予反駁，甚至指指點點，長久以來，公司的判斷是非就會變成一言堂，導致部屬說話不只是沒有自信，還成了專說負面話語和八卦的小聲。
不僅如此，領導者聲嘶力竭的要求部屬時，能得到的正向回應越來越弱，彼此間的信任也正逐漸破壞，這時候領導者往往會從工作上的批評，轉成對於行為上的監視和攻擊，由原來的訊息領導中心，變成八卦中心。
領導小聲問、部屬大聲說
當我們急忙著檢視目標為達成原因、進行組織士氣調查、甚至是離職原因調查統計分析時，企業都規避性的歸因，常忘了把真正問題給點出來！
過去聽過太多的做法，倘若每項都同時運作，不僅浪費資源，也可能因為不夠深入，而喚不回同仁的信任感，究竟該如何改善這狀況？直接的做法，可以從這兩方面著手：
(一)擴大參與高階經營會議
大部分的經營會議，參加的都是高階主管。為了能廣開言路，可以由每位主管挑選數位高潛力人才參加會議，同時在議程中安排這些同仁，針對所聽議題提出見解和意見，針對發言內容不論對錯都給予實質獎勵和肯定，同時會後讓他們在部門會議中進行說明和分享。
(二)分區員工大會
目前很多員工大會，議題都由公司進行主導，報告也由主管進行，即便有開放同仁提出建議，也不容易收到效果。若議題和議程由公司和員工各半主導，一來避免淪為政令宣導、二來讓員工能在範圍內暢所欲言，相信在不嚴肅的氣氛下，員工較有表達意見的勇氣和意願。
身為一位領導者應廣納建言、減少對部屬意見大聲喝斥、聽信八卦流言！
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