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勞工申請排定特別休假之程序或方式是否適用勞工請假規則第10條之規定？【中華人事主管協會資深講師 簡文成】

文/中華人事主管協會資深講師  簡文成

問題：勞工申請排定特別休假之程序或方式是否適用勞工請假規則第10條之規定？

回覆：

1.按勞動基準法第43條規定勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之，而中央主管機關經由前述授權制定勞工請假規則，用以規範「婚假、喪假、普通傷病假、普通傷病致留職停薪、公傷病假、事假、公假」等假別給假要件、範圍、工資給付及其請假方式。

該規則第10條規定：「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。 」即係有關前述假別請假程序與方式之規定。

2.惟前述請假方式並不適用特別休假，蓋因勞工申請排休特別休假僅單純行使休假權從事文化、休閒或家庭活動調濟身心，恢復體力，無須提出有關證明文件，強制課以勞工須提出有關證明文件，顯增加法令所無之規定，並係低於該法所定勞動條件，已抵觸同法第1條規定，故勞工申請特別休假之程序與方式不適用中央主管機關基於同法第43條授權制定之「勞工請假規則」，並有台灣苗栗地方法院99年度勞訴字第3號判決：「1.按勞工請假規則第1條規定，本規則依勞動基準法第43條規定訂定之。而勞動基準法第43條係規定勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由之請假，並未包含特別休假在內。是特別休假之請求，並不適用勞工請假規則。」可參。

3.又基於勞工行使特別休假排定權，仍須向雇主為特別休假之意思表示，及考量同法第1條第1項明揭「加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法目的，同時同法施細則第7條第2款與第13款亦規定勞動契約應約定「請假及其他勞資權利義務有關事項」。

此外，同法第70條第6款與第12款規定工作規則應規範「請假及其他」等內容，是，雇主自得依前述規定於勞動契約書中與所屬勞工約定其申請特別休假之程序與方式，或於工作規則中規範前述內容，送請主管機關核備後公開揭示，使勞工有所遵循，以利雇主事先做好人力安排，以免影響雇主正常營運，有礙產業之發展。

4.於工作規則經雇主公開揭示，使勞工有知悉工作規則內容之機會，裨便其得有明示或默示同意，或為反對意思表示之可能性，而勞工於知悉後，未為反對意思表示，並繼續為雇主提供勞務，應認默示承諾該工作規則內容，而使該工作規則產生附合契約之效力，即屬於勞資雙方兩造僱傭契約內容一部，勞雇雙方自應受其拘束（最高法院96年度台上字第187號判決參照）。

5.但應注意者，雇主固得於工作規則中規定勞工行使特別休假排定權，應事前提出申請，而所稱事前，應具備合理性，即應符合「一定合理日數」，且不得對勞工限制僅得於特定期日排定，否則即有違誠實信用原則，亦牴觸特別休假期日由勞工排定之規定。