關於人資的主動與被動方法與實務【呼叫米球】- 中華人事主管協會

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關於人資的主動與被動方法與實務【呼叫米球】

▲人資應主動協助用人單位招募，注意適時進行獵才，並在面試中保持中立，避免影響用人主管的評價。在聘用前，深入進行Reference Check 及避免依賴新人的內部推薦。（圖片來源：unsplash）

你的人資夠給力嗎？來測試一下，有沒有主動幫你找到奇才？

文章出處：Call me Mitchell 呼叫米球

這是之前有人問我，我在臉書粉絲專頁寫的一個想法。
原因是，有個網友發訊息給我，說他不知道怎樣面對老闆跟部屬，老闆要他快點找人，部屬每天加班。
但她並沒有辦法看人力銀行，一個月，人資甚至連一封履歷也沒給他。

我回想起我在當招募人資時，每天看過600個履歷，新冒出來的，適合的全部通知。
甚至，我還會通知那些，一再出現在人力銀行的履歷。

了解一下，這是人家看不出來的奇才，還是真的是廢柴。

招募人資的KPI

我認為，一個人資單位，不是在哪邊守株待兔，只等著收履歷之後通知用人單位面試，而是要主動幫用人單位詢問有開履歷的人意願。

不然每次主管說，為什麼人補不齊，你不敢說根本沒主動幫用人單位獵才。
人力銀行一天可以看多少人發多少信都可以列入人資績效。
你有這樣做到嗎？

面試過程，點到為止，不企圖影響用人單位的看法

人來面試了，HR不能在第一關面談後就跟用人單位說你自己的個人看法。再讓第二關面試主管進去，因為這樣會讓第二關的面試整個偏態掉。

如果你是HR，你可能覺得這樣不夠盡責，應該第一時間告知你的質疑或看法。
但，有時候這樣會讓用人主管陷入既定的印象。
這點，要看HR跟用人主管的溝通方式

我個人建議最多只能提醒「注意某些事情」，但不明講。如果HR反對錄取述明原因留存紀錄，而用人主管認為需要，那這個責任要由用人主管來扛(畢竟是他堅持的)

.
你可以在整個面試後，統合分數之後再來確定是否聘用。

人資的工作是幫助不是主導用人單位意見

另外，用最近愛評網的事件為例
大家都認為是DD(Due Diligence )沒有做好，而在人資作業上，則是應該做到盡可能完善的Reference Check.

尤其是你要面試的是主管職務、技術職務
如果他跟你說「我之前當過○○公司的○○主管」

如果真的要錄取、或通知報到了。
要請他拿出離職證明書，上面會有離職時的職位、年資。如果想確認，可以告知面試者會打電話去前公司或推薦人那裏照會。

我通常會看實際狀況，給予某種特殊的問題。
例如，可以寫出可以推薦你的同事嗎？
這時，我會看他反應...作為自己的參考

記得，勞基法第十二條於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
是可以善加利用的

勞基法規定離職勞工一定有權利申請證明書

除了推薦人，還得看歷來任職公司的市場評價

有些時候，人資圈很小，業界也很小，問一下就會知道這個人是否適任。
我朋友經過上次的事件，已經全面要求針對主管職的人，要求深入Reference Check，避免道德風險。

有時候，他的前幾份工作都是高風險的、有點灰色地帶的。而他卻甘之如飴，這個可能更要小心。