員工的心聲：「不是我不想接受公司培訓，只是......」主管沒想過的6個關鍵理由【中華人事專業講師-李弘暉專欄】- 中華人事主管協會

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員工的心聲：「不是我不想接受公司培訓，只是......」主管沒想過的6個關鍵理由【中華人事專業講師-李弘暉專欄】

員工的心聲：「不是我不想接受公司培訓，只是......」主管沒想過的6個關鍵理由
文章出處:暉哥 Do Rock

訓練很貴，但不訓練更貴。企業既然投入大量的資源在訓練上，當然希望有所回報。再加上資訊時代的快速發展，也使得新知識的生命週期縮得更短，教育訓練的重要性更不可言喻。

但從員工的角度來看，理論上教育訓練可以增長個人的知識與能力，提升個人的價值，對員工是好事。畢竟知識技能學會了是自己的，可以隨著個人移動，但員工為什麼不喜歡教育訓練呢？

1. 教育訓練沒有因公司或個人需求做調整
管理是沒有一套放諸四海而皆準的法則，教育訓練也是如此。如何在事前規劃教育訓練課程時能充分了解組織需求與員工需求，與講師溝通並客製化教育訓練內容，才能讓訓練課程符合組織與員工的實際所需。此外，員工不喜歡「大鍋飯」式的教育訓練，也就是每個人都要參加的教育訓練。固然同質性的教育訓練是建立組織共同溝通語言的方法，但過多的「大鍋飯」式的教育訓練，不區隔專業等級的教育訓練，是最容易浪費員工時間的訓練方式。

2. 教育訓練的時間嚴重影響員工家庭或員工本身的生活
訓練時間的安排往往影響了員工參與訓練的意願，這也是抱怨的主要來源。現在的員工強調工作與生活的平衡，更重視自己在繁重工作下的休息時間。我想員工最討厭的就是連續排了周六、週日兩天的教育訓練課程，因為假日休閒的時間都沒有了。妥善的安排受訓時間，適度的尊重員工意見是必需要做的溝通。若以上述例子而言，週五加周六或許是個雙方可接受的提案。

3. 缺乏教育訓練的意願或動機
主動性的學習可帶來最好的訓練效果，如何透過制度的設計讓員工願意主動爭取受訓的機會，而非被動是地被派訓，對人力資源工作者是一項重大議題。與升遷、績效結合，讓員工訓練的成果與表現可以被看得到，讓訓練成為一種榮譽的象徵，讓訓練與員工的生涯發展相結合都是值得去規劃思考的方法。

4.枯燥乏味的教育訓練內容
我不贊成過度譁眾取寵是教育訓練，我也不贊成過度用遊戲包裝的教育訓練。我相信員工會喜歡這類的訓練，但由於情境的不同，會使訓練的遷移效果大打折扣。但現在年輕的世代，是無法三個小時好好坐在座位上學習的。我最近的觀察，三個小時的課程，年輕世代的員工能好好坐在座位上聽50分鐘，我都認為值得肯定了。所以，課程設計對教育訓練工作者而言就更加重要了，如何搭配講授、活動、討論、視聽教材等方式齊頭並行，以獲取最大效果，都是要花心思思考的事。

5.　缺乏主管的支持，教育訓練無法立即應用在工作上
學習的成效，已立即能應用效果最佳。通常所學的東西，一個月沒用就會顯得生疏，無法得心應手的應用在工作上。現在員工所遇到的問題是，一來所學不見得能立即應用或沒有工具可以運用，二來是主管不懂你學了什麼(因為主管沒去學過)，他不懂得如何協助員工應用所學讓工作做更有效率，也不願意授權員工去做。再者，績效評估時，主管根本不在乎員工是否有將所學應用在工作上或給予正面回饋。

6. 缺乏主管的支持，訓練過程中受到很多干擾
主管本身不認同教育訓練的方式，不支持組織所規劃的教育訓練，凡事以業務為重。即使員工在訓練期間，仍給予大量的工作去完成，甚至不斷地用電話、line與員工連繫，讓員工無法專心在訓練上，讓員工承受雙重的壓力。在此狀況下，為了自己的績效，員工當然選擇聽從主管指示，工作業務為重。

一個組織之所以會贏，是贏在這個組織能不斷培養各個階層的所需要的接班人。訓練是一趟長遠而不可間斷的路程，只能低著頭不斷的賣力前進。而在前進的過程中，人力資源管理的工作者，如何透過組織與主管階層們，提供適當的支持與資源，給予受訓者更大的動機與動力，才是讓受訓者願意持續往前走，不會牢騷滿腹的關鍵所在。

作者李弘暉
(李弘暉，美國俄亥俄州立大學 (The Ohio State University)博士，元智大學管理學院領導暨人力資源學程副教授)