老員工不好管理？做好這四點一切都不是問題
文/中國人力資源開發網
伴隨著企業發展，所有企業都有一個頭疼的問題，那就是如何做好對老員工的管理？
隨著企業經營久了，自然就會沉澱一批老資歷的員工，對於這這類員工，我們不能一桿子打死，應該在給予充分肯定的同時，施行適度的人性化管理。只有老闆轉變了管理思維，將指揮、命令變為流程化、制度化，不斷引入優秀人才，管理者才能不懼老員工的“造反”，才能更好的打破企業發展困局。
下面是關於如何做好老員工幾點經驗總結，一起來看下吧。
1. 績效考核不能分
通用電氣集團下屬NBC的總裁安迪.萊克說：“CEO傑克和我曾經是8年的老朋友了，我們的妻子簡直天天見面。但是假如我開端走下坡路，做了4個令人難以置信的愚笨決議，我曉得他一定會炒我的魷魚。他會擁抱我，說他很難過。但是，他對我的辭退卻不會有半點的猶疑。”
再有聯想倡導不唯資歷，唯才能：一切的員工都要經過直接的對本人的職位目的擔任，而保證公司整體目的的達成，在這一點上是沒有新老員工之分的。績效考核是企業的紅線，也是老闆的底線，在紅線之下，誰也不能區別對待。
2. 福利方面要到位
很多公司的福利體係都會對老員工有所照顧，譬如工作滿一定年限，能夠取得一筆額外的津貼補助，具有更多的公司股票與期權，或者分發一筆獎金等等。這些措施關於吸收員工長期安心工作是有一定協助的。
3.監管方面不能鬆
在合理授權的同時，要有效監控老員工，以免呈現封地為王、難以管理，或者由於元老級員工的分開，給公司帶來宏大的損失。
所以對於許多大型企業而言，輪換高層甚至辭退元老員工是常見的管理技巧，譬如聯想的楊元慶，每隔段時間都要輪換高層。還有，馬雲親身操刀集團八大高管換班，杯酒釋兵權。再有TCL手機業務總經理萬明堅、電腦總經理楊偉強，在風頭蓋過集團總裁時，即便他們在TCL工作年限近十年，有無無比輝煌的曾經，也免不了辭退的結局。
4. 危機感不能少
有些元老級員工，憑仗積聚的人脈與資源，即便在公司混日子，收入可能也比拼死拼活工作的新進員工要高。為此，要在公司內部營造危機感。例如，華為讓工號靠前的七八千人辭職再重新簽約，一定水平上也是為了重新激起元老級員工的危機感與工作動力。
在大多數公司裡，老員工管理問題是個不可逃避的問題，關於如何運用元老級員工，如何對待元老級員工的去留問題，一直攪擾著一些管理者。公司應充分肯定老員工以往為企業的發展所做的突出奉獻，同時對障礙企業開展的老員工也不能任之、放之。
原文來源：https://bit.ly/352aI1Y
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