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月休4天，每天10小時，月薪4萬合法嗎？『曹新南專欄』

月休4天每天10小時月薪4萬合法嗎

▲許多企業為了方便，直接將加班費算入月薪中，這樣可行嗎？人資專家曹新南來告訴您。（圖片來源：RF123 )

月休4天，每天10小時，月薪4萬合法嗎？

文/HR好朋友『曹新南專欄』

最近碰到不少朋友表示，他們的薪資結構很簡單，老闆說就一個固定金額，例如月薪4萬，月休4天，每天上班10小時，國定假日也包含在裡面。

加班費直接內含在月薪裡面，這樣大家都不用再去傷腦筋計算加班費，簡單明瞭。這樣子到底合不合法？

一、正常版的薪資與加班費計算方式

(一)每日與每週都有正常工時，超過正常工時的部分，就要計算加班費。

目前的規定，未變形狀況下，正常工時是每天8小時，每週40小時；加班費是 BY天計算，而不是看月總工時有沒有超過。

所以，如果每天的工作時間是10小時，就應該要計每天有2小時加班，平常工作日的加班費，是前二小時是一小時時薪 X 4/3或1.34 ，後二小時 X5/3 或1.67。

(二)一小時的薪資，我們稱為「平日每小時工資額」，月薪制的計算方式，是依議定月薪除以30天再除以8，假設我們用勞動部的範例，月薪是3萬6，就是36,000除以240 = 150元。用150元作為一小時的薪資，去計算加班費，或是計算病事假扣薪部分。

(三)不同日期的加班費計算方式都不同

最常見的，就是平常日、休息日、國定假日與例假日加班這四種，因為屬性不一樣，規定也不一樣，所以加班費率也不同，但是「平日每小時工資額」都沒變。

二、月休4天，每天上班10小時，實際加班費是多少？

勞基法的工時與休假計算，不是用月來算的，而是用每週7天來算的，正常版應該是每7天裡，有5天要上班，另外一天是休息日，一天是例假日。

所以若是以四週28天來看，就應該要有20個工作日、4天休息日、4天例假日，不過每個月不是只有28天，所以即使是月休8天，可能都還有加班時數產生。

我們先單純化，假設該月就是30天，也剛好只有4個休息日與4個例假日，例假日是不能加班的。

所以，月休4天，每天上班10小時，就等於是有4個休息日都加班10小時，另外有22天，每天加班2小時。

共計加班40 + 44 = 88小時，這個部分已經超過勞基法每月46小時加班時數上限了。

假設月薪36,000元，「平日每小時工資額」為150元，一個休息日10小時加班費為 150 X 4/3 X 2 + 150 X 5/3 X 6 + 150 X 8/3 X 2 = 400+1500+800 = 2700元，四個休息日加班費為10,800元。

平常日每日加班2小時，為150 X 4/3 X 2 =400元，22天加班費為8,800元。

國定假日，全年12天，假設一個月一天，國定假日加班費10小時為150X8+134X2=1,468元。

所以，若約定月薪36,000元，用議定工資計算加班費，總共可以領到36,000元 + 10,800元 + 8,800元+1,468元 = 57,068元。

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三、加班費內含的算法呢？

我們先用基本工資來看，月薪4萬是否高於基本工資的月薪加上這些加班費。

舉例，我們以110年基本工資24,000元來計算，「平日每小時工資額」剛好就是100元，上述的加班費，我們把100元代進150元來計算，得出的一日休息加班費是267+1,000+533 = 1,800元，四個休息日加班費為7,200元；另外22個平常工作日的加班費為267 X 22 = 5,874元，所以整月共計24,000+7,200+5,874=37,074元。另若加計國定假日，全年12天，假設一個月一天，國定假日加班費10小時為800+134X2=1068元，也加上去為38,142元。

因為約定的4萬元，高於回推計算後的基本工資，有的法院認為，只要高於基本工資，基本上就不違法。

講白點，勞基法第21條第一項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」所以，有法院認為，只要雙方議定的高於基本工資，法院就管不著。

四、統包計算薪資是否違法分兩說，甲說合法為多數說

甲說(合法)：

有法院認為，為了顧及勞資雙方利益，與契約自由的精神，如果勞資雙方在一開始就先講好，事先約定例假、休息日、國定假日及平常日加班費的工資給付方式，且所約定工資沒有低於基本工資再加計加班費的總額時，就不違反勞基法。

代表判決：最高法院 108 年台上字第 1540 號民事判決

https://law.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=TPSV,108,%E5%8F%B0%E4%B8%8A,1540,20190828,1

摘錄：

為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時，即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。

乙說(違法)：

除非有勞基法第84-1等規定的狀況，否則雇主依勞基法第24條規定發給加班費，勞資雙方自行約定違反勞基法的強制規定，當然無效。

代表判決：最高法院 107 年台上字第 575 號民事判決

https://law.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=TPSV,107,%E5%8F%B0%E4%B8%8A,575,20180620,1

摘錄：

按勞基法為勞動條件最低標準之規定，故於勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，雇主應依勞基法第24條規定標準發給延長工作時間之工資，乃屬強制規定，除非有法律明文規定，如勞基法第84條之1 規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守。勞雇雙方所簽訂之薪資給與辦法違反上開規定，自屬無效。

這個問題，臺灣高等法院暨所屬法院99年法律座談會民事類提案第15號曾有討論，也認可甲說為多數說。