績效評價容易出現的16個問題【1111高階獵頭】- 中華人事主管協會

《「性工法」與「性騷法」正式上路！》哪些內容更適合行使管理權的主管知悉？【『企業內部』主管專用訓練版】

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績效評價容易出現的16個問題【1111高階獵頭】

績效管理無疑是每個企業的痛點，企業老闆想要推行，卻苦於沒有專業的人士去執行。即使找到人去執行，員工也不買帳，個個都反對、抵觸、甚至謾罵，到底是為什麼呢？績效管理導入不理想，主要存在哪些問題？

1、績效管理的目標過於狹隘

很多人為了做績效管理而做績效管理，並沒有上升到與企業目標相結合的統一高度，更沒有與員工掛鉤、為員工製定發展目標、改進員工當前狀況。僅停留於績效評估的層面上，做的是“秋後算賬”的工作（一個績效週期下來，對員工進行績效評價、衡量，根據考核結果進行相對應的獎懲）。這種績效考核的方式，必定會以失敗而告終。

2、績效評價方案設計不合理

績效考核方案設計不合理，通常表現：
1）在考核的目的、方向不明確。員工不知道做了這些之後，會有哪些好的改變。
2）考核的標準描述過於抽象、籠統，並不能清晰明了的反映出該項指標具體要做什麼、有哪些操作規定。
3）考核內容、指標設定以及權重設置等方面並無關聯性。
4）同一部門，不同職位的考核內容、標準並不相掛鉤、做不到很好的連動統一，從而導致各自為政，目標不一致。

3、對績效評價的理解存在差異性

大部分企業製定完一套方案之後，就馬上推行。並沒有做中間的宣導、與員工溝通的步驟。導致了員工對做績效方案的不理解，不明白為什麼而做，慢慢的也會產生各種各樣的負面想法。從而，有了抵觸、不配合、甚至謾罵管理者、設計者。

4、評價過程過於形式化

由於很多管理者本身對績效的認識存在了偏差，再加上人情社會主義，在評定過程中往往出現了主觀意識為主的現象。慢慢的，績效評價就成為了一個過場性的東西，並沒有帶來過多的實際性的作用。

5、績效評價資訊來源片面

在審核考核資訊的時候，由於大多數的上下級關係，存在深厚的感情，以及管理者本身事情繁多，無暇顧及績效，往往會草率了事，聽信一言之詞就進行了評定。

6、評價者的態度出現問題

由於考核標準的不明確、模棱兩可。管理者在評定下屬的時候，往往會造成主觀、偏私的行為產生。反之，也有些管理者對員工不滿時，也會體現在評價上。不管怎樣，兩者並不能讓管理者保持中立看待問題，無疑是給管理者埋下了一個坑，讓其往下跳。

7、績效評價的方法不恰當

績效管理的方法非常多，有量表評價法、關鍵事件法、目標管理評價法、混合標準量表法、平衡分卡法等等。每種方法各有利弊，有的用來衡量員工整理素質情況、有的用來做晉升標準、有的用來做獎勵分配，目標不同，選用的方法也不同。很多企業認為，績效管理能治百病。其實，企業管理是一個複雜的生態系統，應該理性對待，合理的選擇組合式的模式方法，方能達到最佳效果。

8、績效指標過於空洞

80%想做績效管理的企業，都是在網上直接找來模板生搬硬套上去的。並沒有經過思考、過濾、融合成為企業真正所需。沒有結合企業當前的戰略規劃、業務流程、行業特性、發展階段、企業文化等因素進行深入的研究。最終導致績效指標空洞無效，並沒有直指企業核心問題進行設計，導致考核結果沒有達到企業預期所想，難以獲得員工認同、老闆滿意的結果。

9、考核指標側重點過於失衡

很多企業的發展大多數都是以業績為導向的，業績為王。因此，造成了很多員工單幹、個人英雄主義的顯化，從而忽視了團隊的建設、發展。一個好的績效體系，是要考慮到企業、團隊、個人三方面的因素的。只有平衡，才能維穩的發展。

10、不重視評價反饋和面談

很多企業對績效的態度都是抱著無所謂去面對的。因此，每月評好結果之後，都是走走過場，流於形式而已。並沒有真正的去就結果的如何去跟員工面談，幫助在次月改進。其實，績效面談時非常關鍵的一環，它可以有效的檢查員工目前的狀態、工作成效，並且讓員工提出對目前績效方案的想法與建議，幫助員工的同時又能夠改進績效方案，真正做到一舉兩得。

11、評價結果的資源浪費

每個週期評定為績效結果之後，都會產生很多有用的資訊，如：員工的狀態表現、工作結果、對公司的看法、給到公司的建議等等。這些相關的資源本可以作為素材，用到企業的培訓、員工發展、戰略決策中，但很多企業的管理者都視而不見，最終導致優質的素材白白的流失。

12、把績效評價做成打壓武器

有的企業，內部充滿了官僚的味道、行政等級味道濃重，走的是官場那一套。導致了績效成為了管理者手中的武器。對那個員工不滿或者關係不好的時候，就會用來打擊報復、打壓員工。這無疑是把績效用壞的節奏。

13、評價的結果都是一人說的算

中層的管理者在公司的地位大多數可以用“三明治”來形容，夾在員工與高層中間，左右不得。在推行績效的時候，更多的是當傳話筒。收集考核結果的時候，也是按規章做事，並不能幫助員工改變實際上的東西。無疑是把員工的怨恨慢慢的埋藏在心中，最終消極怠工。

14、職位分析缺失或不規範

很多企業都會出現一種情況，自己做的本職位工作很多年了，但是讓其寫出該職位的工作內容、流程、價值等書面東西，就是無從下手。一些企業雖然有職務說明書，但是並不規範科學，有的甚至是職責模糊，從而在選取績效指標的時候難以下手。最後，出現的結果是在差不多表現的時候，往往工作量大、工作難度係數大的員工，完成任務時，並沒有得到上級的認同。最終，打壓了積極性。