常常有人提問：到底什麼才是好主管？怎麼做才會讓員工覺得我是一個好的領導者呢？
遇到這樣籠統的話題，我也是無法給出確切的令人滿意的答案，但是我常常跟他們說，讓員工覺得你是一個優秀的領導者，還是有跡可循的。成為一個一流管理者，或者說具有一流領導氣質的人，有一個共同點：他們非常擅於提問。提問無疑是提高領導力的有力途徑。正確的問題可以幫助企業領導預測變化，抓住機遇，帶領其組織向新的方向邁進。但如何提問至關重要，提得好可以極大激勵員工，提高其積極性，但提不好也可能演變為對抗或責備，將情緒從正面轉向負面。擅於提問的第一步，就是不再問出一些不該問的問題。那麼，有哪些問題是領導者應極力避免的呢？在這裡，提出最普遍的四個例子。這些問題往往會導致事與願違，最終產生錯誤的導向。
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問題1：這是誰的錯？
在現實中，出現任何失敗或問題時，通常都會出現諸多指責之辭，這個問題的目的就是尋找替罪羊。當領導者質疑到底是誰的錯時，他們通常都在試圖撇清自己的責任並轉移指責。聰明的問法：我們怎麼來通力合作才能加強我們的弱項？這樣既指出了需要加強的弱勢環節和領域，同時也避免了過多的指責。
問題2：問題出在哪兒？
企業領導者可能會發現自己常問此類問題：“哪做得不對？什麼地方損壞了？我們面臨的最大威脅是什麼？”很不幸，大概有80%的管理會議都是這麼開始的。然而，如果一個企業的領導人總是圍繞著問題和弱點提問，那麼整個組織都會傾向關注於此，而不是發掘強項和機遇。不要總問“出了什麼問題”或者揪住問題不放，最好多問積極問題，利用優勢並達成目標。聰明的問法：我們哪方面做得很好？以此為基礎我們還能做點什麼？理想的結果是什麼？我們怎麼做才能更接近該目標？
問題3：你為什麼不這樣做呢？
這個問題看似只是建議，但如果出自領導者之口，就切切實實的變成了一種指揮，一種將主管想法強加於他人的方式。更糟的是，如果是在事後才問這個問題，潛台詞就是“你做的時候為什麼不用這種方法？”。於是問題又演變成了批評。此類的提問，實際上是一種隱性的管控。如果一個主管已經僱傭到合適的員工，他/她就不應該管控工作完成的具體細節。最好是讓員工自己考慮思路和做法，即使有時候你能幫幫他們。
問題4：我們不是已經試過了嗎？
還有另一個同樣糟糕的問法是：“你為什麼會覺得這樣可行？這個之前不是已經證實不行了嗎？”並不是說領導者不應該對員工給出的策略有疑問，尤其是確實之前已經做過類似的嘗試，但請注意你的語氣。這類問題通常給人一種居高臨下甚至是挫傷士氣的感覺。好比說所有情況都已經考慮到了，而且因為曾經試過的某種方法不可行，這種方法就應該永遠被打入冷宮。其實領導人可能沒有意識到某些方法在過去效果不佳，也許是因為時機不對或是執行力不好，並不是因為這種思路本身是錯誤的。聰明的問法：我們這次仍然這麼做，會有什麼不同嗎？結果將會發生怎樣的改變呢？領導者應避免“主張式而非探詢式”提問，避開那些感覺像父母和孩子的問答。最後，對於你不想知道答案的問題，還是讓它爛在肚子裡吧。問對問題，更重要的是以正確的方式問問題，這是一個好領導人的基本修養。
本文來源：頂尖管理思想
資料來源：中國人力資源開發網
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