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當員工表現不如預期怎麼辦？執行績效改善計畫PIP保障勞資權益【好書推薦】

▲Performance Improvement Plan（PIP）是企業或組織用來提升員工表現的計劃，透過設定目標、明確行動計畫、提供反饋與支援等方式，讓員工能夠明確了解自己的表現不足之處，並且透過改善措施提升，以達到企業或組織的目標。

如何執行績效改善計畫PIP來保障勞資權益？

很多主管一提到對員工進行績效改善計畫（Performance Improvement Program，PIP），心中總覺得有些害怕，一來不知道如何談？二來擔心是否真的跟員工談完之後，員工就一定會離職？

看來很多主管對於PIP的理解不一定到位，可能也不一定清楚，這可是主管必須懂的管理工具，簡單來說，績效改善計畫（Performance Improvement Program），簡稱為PIP，發生的時間點大約在每年績效考核完成後，人資收到主管績效考核結果後，人資單位會進行匯總，確保是否符合PIP的資格，並將名單呈報給總經理，經總經理審核通過後，人資單位就會請主管準備進行PIP。

到底什麼是PIP？當員工績效表現未達預期時，公司願意再提供一次機會，由主管與員工進行溝通，共同制定改善時間與計畫，雙方簽名，確保雙方對於溝通內容，達成共識。

為什麼要做？當組織中員工持續不改善績效或行為，工作意願也不高，能力也不足的情況下，公司必須提供給員工機會，進行改善，才能名正言順，依法處理員工。PIP是主管工具，員工行為有偏差，不處理，不面對，最後終將為主管的負擔。

☑ 誰要負責推動績效改善計畫？

誰負責做PIP？肯定是直接主管，由主管直接跟需要進行績效改善計畫的員工溝通。雙方進行溝通後，達成共識，雙方簽名，作為證明。

PIP的結果可以如何應用？綜合評估績效改善的結果後，可以分為：

列入觀察期
延長改善期間
工作確實不能勝任，調任、資遣等

觀察期，通常主管看到員工具有強烈改善意願，先列入觀察期。

延長改善期間，則表示員工改善行為較不明顯，或者有些行為有改善，但部分行為尚未看到改善，主管有看到員工願意改善的意願與行為，所以提供延長改善的時間。

工作確實不能勝任，指的是當員工的工作能力不符合工作所要求時，就可以採取「調任」，提供給員工一次機會，調任到其他部門或者調整職務，或者培訓等方式處理。「資遣」則是當員工的工作能力不符合工作所要求，又完全沒有改善意願，只好請他另謀高就。

舉例來說，某公司績效管理制度，明確定義公司績效等級共分為A、B、C、D、E五級，公司針對績效為E的員工提出PIP計畫。也就代表該員工在績效面談之後，第一次績效結果為Ｅ，該員工就直接會進入PIP。週期的長短，取決公司績效考核周期。有些公司是季度、半年或者是一年。假設公司績效管理制度規定，考核周期以年為單位，連續二次績效考核結果為E，才會進行PIP時，即表示該員工如果連續兩年的績效考核結果為E，該員工才會進入PIP程序。

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☑ 如何推動績效改善計畫？

PIP進行輔導溝通過程，其實跟績效面談相似，但最大的差別是：主管必須逐一列出績效改善項目，規劃改善方法，預計改善時間，每一條項目都需要員工共同討論解決方案，並制定改善計畫，填寫到公司制式的績效改善計畫表。