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新人培訓的投資,其實是公司的風險控管!【好書推薦】

新人培訓的投資,其實是公司的風險控管!

常常有CEO會詢問,新人剛進公司前三個月,對公司沒有任何產值,為何公司還要安排新人教育課程?投資在這些新人身上,從入職開始,都是公司在付出,這樣的投資感覺不太值得?有時候還會遇到給新人安排一系列的課程,新人滿三個月後就離職,真的感覺公司浪費時間金錢在這些新人身上。

每個人都曾當過新人,可能是離開校園踏入職場,就是一張白紙的新人。可能是從一個原先熟悉的行業,轉入另一個陌生的行業,雖然工作年資較長,但因為跨入新的行業領域,必須重新開始學習,已是職場老兵,卻還是被列為新人。

到底投資在新人身上是值得?還是不值得?短期來看,也許投資金額比較大,不符合經濟效益。長期來說,卻未必如此。

 

新人需要協助的五大問題

新人剛進公司,有五個需要立即處理的問題:

  • 對工作環境陌生
  • 對同事有些距離
  • 對企業文化不了解
  • 對工作流程不熟悉
  • 對工作內容模糊

這是每一位剛入職新人都會有的感覺,如果公司或者主管沒有在三個月內,提供相關培訓與指導讓新人可以快速了解工作與適應環境,新人很容易在三個月試用期內陣亡。

培養新人通常有兩種做法一種是野草文化,另一種是花朵文化。有些企業把新人當作野草,不經過事先的培訓,看看他們能不能夠適應環境?在工作中遇到問題,會不會主動詢問?如果能夠通過三個月試用期考驗,未來肯定好用。

有些企業,則是把新人當作花朵,提供必要的養份與環境,讓新人可以在此落地生根,成長茁壯。

兩者沒有好與壞的差別,只有時間與品質的差別。

【NOTE】台灣勞基法沒有試用期的說法,普遍台灣企業都有試用期說法,這其實是企業的潛規則。

 

新人培訓,幫你及時管理有問題員工

在重視人才的企業,通常會提供一系列的新人培訓,目的就是讓新人快速學習成長,了解該項職位所需要的能力。

運用企業資源,安排一系列新人培訓課程,讓培訓出來的新人,快速了解公司對於員工要求與期待,時間與品質相對可控。

如果參加新人培訓後,達不到公司要求,公司也會請主管立即跟員工溝通,調整職位。因為愈早處理,日後延伸的問題愈少。

多數公司在處理不適任員工時,大都是因為未能及時處理,導致時間拉得愈長,產生勞資爭議也就愈多,最後乾脆不處理,滋生更多不必要管理問題。

 

過度保護,反而造成新人理解誤差

有些主管提到,在新人未滿試用期時,不敢安排太多工作給新人,擔心一下子安排太多工作會把新人嚇跑,因此一開始大都只會安排一半工作量,等新人逐漸適應後,慢慢地加重工作。

事實上,這樣的作法,反而讓員工覺得工作內容與面試不相同。我們在面試時,就已經明確地說明工作內容與範圍,因此新人一旦進入公司,我們就應該提供相關培訓,以便讓新人快速上手。

新人入職時,就要安排主管與新人進行一對一面談,安排新人導師或學長姊,制定相關培訓計畫,提供新人一個完整的培訓計畫與學習地圖,讓新人知道公司對他們的重視。

培養新人愈快速,品質愈好,工作中產生的效益,也就愈高。

很多主管在新人剛入職時,總認為是新人,不需要花太多時間關注,總是以太忙為理由,沒有時間為藉口,等新人一旦出狀況,或者提出離職時,才開始緊張,好不容易花時間教會新人,最後可能因為主管疏於關心,導致新人離職,得不償失。

 

一定要投資在新人身上的行動

我建議面對新人時,具體作法如下:

  • 主動告訴新人您會對他安排哪些培訓計畫?
  • 明確說明三個月需要經過新人試用期考核,考核的標準為何?
  • 安排學長姐或者導師,對新人進行指導。
  • 明確說明每天需要完成工作任務有那些?
  • 每天或者一周為周期,讓新人以電子郵件或者口頭方式回報每日工作三大重點,每天做什麼事?學習到那些?遇到那些困難?

每周安排與新人一對一溝通,藉由了解新人的適應與學習情況,給于適當的協助。

通過三個月的觀察與密集培訓、學習,讓新人的工作能力快速養成,新人通過三個月試用期考核機率也將會大大提高,前三個月看得牢,肯定留在公司機率高。

新人入職三個月內,不僅是主管觀察新人,也是新人觀察公司與主管的時候,主管態度是影響新人是否留任的關鍵。投資新人絕對是正確的,寧願前面多花點時間關注新人學習情況,投資才不會白白浪費,想要投資有回報,先從改變對新人培養的觀念做起。

 

本文內容出自林娟《懂用人,當主管心不累:人資長教你帶出好員工的40個實戰QA》,由 PCuSER電腦人文化 授權轉載,原文標題〈投資在新人身上做培訓,是否值得?」〉)

 

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