排定特別休假採曆年制者，勞工「首次」排定特別休假之日數如何計算？
文／中華人事專業講師-簡文成 原文刊登於HR好朋友
回覆：
1.按勞動基準法第38條第1項規定:「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」又同法第2項規定:「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」即特別休假期日，係由勞工排定，而非雇主指定，僅於雇主「基於企業經營上之急迫需求」，始得與勞工協商調整特別休假期日之排定。
2.另，依同法施行細則第24條第1、2項規定:「勞工於符合本法第三十八條第一項所定之特別休假條件時，取得特別休假之權利；其計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。
依本法第三十八條第一項規定給予之特別休假日數，勞工得於勞雇雙方協商之下列期間內，行使特別休假權利：一、以勞工受僱當日起算，每一週年之期間。但其工作六個月以上一年未滿者，為取得特別休假權利後六個月之期間。二、每年一月一日至十二月三十一日之期間。三、教育單位之學年度、事業單位之會計年度或勞雇雙方約定年度之期間。」
申言之，勞工工作年資滿六個月者，其翌日仍在職，取得排定3天特別休假之權利，得向雇主為排定特別休假之意思表示，同理，勞工工作年資滿一年者，其翌日仍在職，取得排定7天特別休假之權利，得向雇主為排定特別休假之意思表示。其次，勞資雙方得就勞方行使特別休假權利之期間協商採曆年制，即每年1月1日至12月31日之期間。
3.由於不少企業主在計給採曆年制之勞工特別休假時，常對法令有所誤解而產生爭議，例如曾有勞工於9月9日工作年資已滿一年，資方主張於次年1月1日起，始能享有7日之特別休假，遭臺灣高等法院85年度勞上易字第3號判決認定與法不符:「按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作一年以上三年未滿者，每年應給予七日特別休假，三年以下五年未滿者，每年應給予十日特別休假，五年以上十年未滿者，每年應給予十四日特別休假，勞動基準法第三十八條定有明文，又前開規定並未規定自滿一年後之次一年度始有特別休假，故解釋上應依勞工繼續工作滿一年時，即得享有七日之特別休假，從而上訴人抗辯被上訴人於七十八年九月九日滿一年，而於七十九年一月一日起，始能享有七日之特別休假云云，與前開法律規定不符，被上訴人係自七十八年九月十日起即能享有七日之特別休假，而此權利於七十九年九月十日前均可行使。」為使讀者了解採曆年制勞工之特別休假計給標準，茲舉例說明如下:
(1)假設甲勞工於106年1月1日到職，其繼續工作至106年6月30日，工作年資滿6個月，於106年7月1日仍在職者，即取得排定3天特別休假權利，106年7月1日繼續工作至106年12月31日，工作年資滿1年，於107年1月1日仍在職者，另取得排定7天特別休假權利，而勞資雙方約定行使特別休假權利期間採曆年制：
A、甲勞工首次行使排定特別休假之期間為106年1月1日至106年12月31日，但因甲勞工於106年7月1日始取得排定特別休假權利，故其僅得於106年7月1日至106年12月31日排定3天特別休假;雇主如放寬甲勞工於106年1月1日起即得排定3天特別休假者，而甲勞工於106年7月1日前離職，甲勞工應將溢休之3天特別休假工資返還雇主，甲勞工如於106年7月1日(含)後離職，因甲勞工於該日仍在職，已取得排定3天特別休假權利，不須將已休之3天特別休假工資返還雇主。
B、甲勞工繼續工作至106年12月31日滿1年，於107年1月1日仍在職，取得排定7天特別休假權利，甲勞工得於107年1月1日至107年12月31日排定7天特別休假。
(2)假設乙勞工於106年2月1日到職，其繼續工作至106年7月31日，工作年資滿6個月，於106年8月1日仍在職者，即取得排定3天特別休假權利，106年8月1日繼續工作至107年1月31日，工作年資滿1年，於107年2月1日仍在職者，另取得排定7天特別休假權利，而勞資雙方約定行使特別休假權利期間採曆年制：
A、乙勞工首次行使排定特別休假之期間為106年2月1日至106年12月31日，但因乙勞工於106年7月31日始取得排定特別休假權利，故其僅得於106年8月1日至106年12月31日比例排定(3*5/12)天特別休假;雇主如放寬乙勞工於106年2月1日起即得排定(3*5/12)天特別休假者，而乙勞工於106年7月31日前離職，乙勞工應將溢休之(3*5/12)天特別休假工資返還雇主，乙勞工如於106年8月1日(含)後離職，因乙勞工於該日仍在職，已取得排定3天特別休假權利，不須將已休之(3*5/12)天特別休假工資返還雇主，且雇主仍應發給(3*7/12)天特別休假未休工資。
B、乙勞工繼續工作至107年1月31日滿1年，於107年2月1日仍在職，取得排定7天特別休假權利，乙勞工得於107年1月1日至107年12月31日排定【(3*7/12) 天+(7*11/12) 天】特別休假。
(3)假設丙勞工於106年7月1日到職，其繼續工作至106年12月31日，工作年資滿6個月，於107年1月1日仍在職者，即取得排定3天特別休假權利，107年1月1日繼續工作至107年6月30日，工作年資滿1年，於107年7月1日仍在職者，另取得排定7天特別休假權利，而勞資雙方約定行使特別休假權利期間採曆年制：
A、丙勞工首次行使排定特別休假之期間為106年7月1日至106年12月31日，但因乙勞工於於107年1月1日始取得排定特別休假權利，故雇主於106年7月1日至106年12月31日得不給假，雇主如放寬丙勞工於該期間排定3天特別休假者，丙勞工如於107年1月1日前離職，應將溢休之3天特別休假工資返還雇主，惟丙勞工如於107年1月1日(含)後離職者，因其已取得排定3天特別休假權利，不須返還3天特別休假工資。
B、丙勞工繼續工作至107年6月30日滿1年，於107年7月1日仍在職，取得排定7天特別休假權利，如前所述，於106年7月1日至106年12月31日期間，雇主得不給丙勞工特別休假，於107年1月1日至107年12月31日期間，丙勞工得排定【3天+(7*6/12)天】特別休假;假設丙勞工於107年1月1日至107年6月30 日有契約終止之情形，且於該期間排定之特別休假逾3天者，超過3天部分之特別休假工資應返還雇主;假設丙勞工於107年7月1日至107年12月31日有契約終止之情形，且於契約終止前排定之特別休假少於10天者，雇主應將其未休之特別休假折算工資發給勞工。
4.本文要強調的是，人資工作者如擬在企業管理實務上合法及靈活運用勞動法令，除須具備勞動法令的專業知識外，尚須培養基礎的數學計算、邏輯推理能力、如實觀照、如是解讀以及不佔勞工便宜的正義價值觀，否則就特別休假給假會產生短給或溢給之情形，而短給特別休假將衍生勞資糾紛與行政裁罰，溢給特別休假則增加企業財務負擔，不可不慎。
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