良好的員工入職體驗也能有效提升雇主品牌！面對新員工，HR 可以怎麼做？【HR好朋友】- 中華人事主管協會

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HR 可以為新員工做哪些事？

先前在文章《好不容易招募到新人，千萬別放手不管！》中有提到，對於任何一個新加入的員工來說，工作的初期階段可能是最難適應、也是壓力最大的時刻，此時正是人資們最需要注意的時候！而「員工入職體驗（New Employee Onboarding）」則是此刻最好派上用場的策略。美國人力資源管理協會認為，組織的新員工入職應該是一個至少持續一年的策略過程，因為雇主對於如何處理新員工體驗的頭幾天和幾個月內，對於確保高留任率至關重要。

不過，根據蓋普洛的調查數據顯示，只有12%的員工認為組織在員工入職體驗方面做得很好，另外88% 的員工則表示，自己所經歷過的入職體驗平淡無奇。這項數據在某個部分也顯示，許多企業在對員工入職時的關注程度並不到非常重視。對於想要進行員工入職體驗的企業，美國人力資源管理協會進一步提到，若要著手建立員工入職體驗，有幾個關鍵問題必須先回答：

什麼時候開始入職？

它會持續多久？

希望新員工在第一天結束時留下什麼印象？

新員工需要了解哪些文化和工作環境？

HR 在這個過程中扮演什麼角色？直屬主管、同事呢？

你想為新員工設定什麼樣的目標？

您將如何收集對該計劃的反饋並衡量其成功？

而美國人力資源管理協會將員工入職流程大致可以切分為幾個時間階段：員工入職第一天、第一週、第一個月、第三個月到第六個月，以及入職一年。

在員工進入公司的第一天，往往是公司帶給員工第一印象最重要的日子，更直接一點的舉裡，則是可以用「相親」來形容！如果在第一次見面認識時就被冷落、沒人來帶領新人認識環境、介紹部門同事或是附近座位同事的話，後續的印象自然不會好到哪裡去。

接著的第一週，也可以試著安排午餐時間，讓新員工可以和部門或是其他同仁有更進一步的認識，讓新員工可以更快加快腳步認識公司內部文化以及一些制度上的流程與架構的認識與該如何進行。若是各位的公司也有引進「職場導師（Mentor）」，也能適時讓員工在第一個月中選好，或是安排其他夥伴協助處理疑難雜症，但需要注意的是這位夥伴或是導師儘量不要是同個部門的人。

而之後的第三個月到第六個月則是至關重要的時刻，因為在這段期間裡，除了是公司端看這位員工是否有成功度過試用期，也是最多新員工決定是否要繼續待下去或是離開的念頭，簡單來說也算是相互的「考核」時間！最後，當第一年結束時，則是員工展現他們是否具備生產力，此外也是傳統的員工入職轉變為員工留任和滿意度考量，從在職培訓轉為持續發展，這也是進行薪酬談判的絕佳時機。

六個常見的入職指標，減少新員工的流失

除了上面階段性的追蹤策略，之前也有在專區的文章中為大家介紹到人資可以使用一些入職指標進行監控，提高入職流程的效率！而常見的指標有六個，如：新進員工離職率、360度回饋、新進員工在職時間、新進員工滿意度、各主管的新進員工留任率、完課率等等，都是一般公司面對新員工時常見的資訊。

另外還有些比較基本的準備事項，像是在員工入職前，不只要讓新員工填寫新入職員工的文件，也別忘了事前先幫對方準備好辦公桌、電話、電腦和帳號密碼。

要讓人才續留其實也像先前和各位讀者們所說的，徵才的同時也同樣在進行留才的動作，而良好的入職體驗也對自身的雇主品牌有千絲萬縷的關係！大環境招募不易，既然已經了新人進來，就不能就此撒手不管，人資們還不趕緊行動起來嗎？

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