人力資源管理課程/人資證照/企業內訓/主管培訓/一例一休

人力資源管理課程/人資證照/企業內訓/主管培訓/一例一休 中華人事主管協會公告事項 企業內訓課程 公開進修課程 1111人力銀行_求職找工作的求職網
《沈律師獨家解析!》最新職場霸凌(職場不法侵害)實務判斷專班
LINE線上客服
最新消息

最新消息

線上進修課程

線上進修課程

實體進修課程

實體進修課程

企業內訓

企業內訓

企業輔導

企業輔導

HR知識中心

HR知識中心

人資相關資料下載
HR知識中心
勞資爭議專欄
HR巿調報告
HR相關產品
法令專區
LINE@線上客服

法令專區

會員專區

會員專區

勞資Q&A

勞資Q&A

訂閱電子報
 
Email

性別平等工作法及相關子法修正說明【台灣勞工季刊】

本次修法針對性騷擾防治加強立法,包括明確規範性騷擾定義、強化雇主防治責任、建立公權力介入申訴管道、完善被害人保護及扶助,以建構友善、可信賴的工作環境。圖片來源:DALLE

文/台灣勞工季刊/吳思儀 勞動部勞動條件及就業平等司 專員

壹、前言

經過行政院跨院、跨部會團隊共同研修「性別工作平等法」及「性騷擾防治法」與「性別平等教育法」,針對現行性騷擾防治不足之處全面檢討。「性別工作平等法」部分條文修正案於2023 年8 月16 日經總統修正公布,自2023 年8 月18 日起名稱修正為「性別平等工作法」。本次修法基於「有效性」、「友善性」及「可信賴」的三大原則,明確規範工作場所性騷擾管轄範圍、建立外部公權力申訴制、增訂處罰規定、簡化申訴流程及提供相關協助資源,遏阻工作場所性騷擾事件發生,並完善被害人保護及扶助。因範圍較大,部分條文自公布日施行,其餘條文則自2024 年3 月8 日施行。

貳、「性別平等工作法」修正重點

修法前性別工作平等法(以下簡稱本法)課予雇主應防治工作場所性騷擾行為之發生,並於知悉性騷擾情形時,應採取立即有效之糾正及補救措施,惟因性騷擾事件於工作場所內及部分情形下,較難期待內部申訴得以有效運作。爰除修法前第12 條第1 項規定之「敵意性工作場所性騷擾」及「交換式工作場所性騷擾」外,本次修法新增「權勢性騷擾」之定義,對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人,利用權勢或機會為性騷擾者,均屬本法所稱權勢性騷擾,並作為後續處理、加重賠償責任及懲處之依據。

此外,實務上針對受僱者於非工作時間遭受性騷擾,雖非在工作場所內,惟仍與工作場所之人、事具有緊密關聯,為避免受僱者遭受持續性性騷擾,爰增訂第12條第3 項,定明3 種非工作時間遭受性騷擾類型,不再依行為分別適用不同法律,而均適用本法規定,包括:1. 遭受所屬事業單位之同一人,為持續性性騷擾;2. 遭受不同事業單位,具共同作業或業務往來關係之同一人,為持續性性騷擾;3. 遭受最高負責人或僱用人為性騷擾,以保障受僱者之權益。

本次修法,除進一步確明工作場所性騷擾定義外,亦更強化工作場所性騷擾防治機制,茲分別說明如下:

一、強化雇主防治工作場所性騷擾責任

有關雇主防治工作場所性騷擾責任的事前預防部分,增訂適用範圍擴及僱用受僱者10 人以上未達30 人之雇主,規範其亦應訂定申訴管道,並在工作場所公開揭示,以保障小微型企業受僱者之申訴權益。

另維持修法前第13 條第1 項規定僱用受僱者30 人以上者,應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範,並在工作場所公開揭示,本次修法明確說明有關「防治措施」之具體內涵。

至於工作場所內發生性騷擾事件,修法前第13 條第2 項規定雇主於知悉性騷擾之情形時,應採取立即有效之糾正及補救措施,本次修法進一步闡明雇主「因接獲被害人申訴」或「非因接獲被害人申訴」而知悉性騷擾之情形時分別應採取「立即有效之糾正及補救措施」之具體事項,使雇主更明確所應採取之行動,並能有效提供被害人協助及支持;另規範被害人及行為人分屬不同事業單位,且具共同作業或業務往來關係者,該行為人之雇主亦應同負防治義務。同條第3 項定明雇主對於性騷擾事件之查證及處理原則,使雇主有所遵循,並於同條第4 項定明雇主接獲申訴,及就調查認定屬性騷擾案件之處理結果,均應通知地方主管機關。

此外,考量工作場所性騷擾事件,恐因被申訴人具權勢地位,有礙調查之進行,爰增訂第13 條之1 第1 項規定,定明雇主得暫時停止或調整具權勢地位之被申訴人之職務,經調查未認定為性騷擾者,其停止職務期間之薪資應予補發,以衡平被申訴人權益。又考量性騷擾案件之調查需相當時日,調查結果做成時,恐已逾勞動基準法第12 條第2 項所定終止契約之除斥期間,爰另定明經雇主或地方主管機關認定為性騷擾且情節重大,雇主得於知悉「該調查結果」之日起30 日內,不經預告終止勞動契約之規定。

二、建立公權力介入的外部申訴管道

修法前受僱者或求職者遭受性騷擾,原則上應向雇主提起申訴,如對雇主所為之申訴案決議有異議者,得於一定期間內向雇主提出申復;如認雇主未採取立即有效之糾正及補救措施,受僱者或求職者得向地方主管機關提出申訴。

考量工作場所性騷擾行為人為最高負責人或僱用人時,其內部申訴制度能否有效運作,不無疑慮,爰本次修法增訂第32條之1 第1 項但書第1 款規定,如被申訴人屬最高負責人或僱用人,受僱者或求職者得逕向地方主管機關申訴,並得於地方主管機關調查期間至調查結果送達雇主之日起30 日內,向雇主申請調整職務或工作型態,雇主不得拒絕。最高負責人或僱用人經地方主管機關認定有性騷擾者,得依本法第38 條之2 第1 項規定,處新台幣1 萬元以上100 萬元以下罰鍰。

對於經向雇主提起申訴,但雇主未為如不服被申訴人雇主之調查或懲戒結果,為簡化申訴流程,取消向雇主內部申復之機制,於第32 條第1 項但書第2 款定明申訴人於此情形亦得逕向地方主管機關申訴,以強化其申訴權益;地方主管機關依本法規定對上開案件進行調查時,第32條之2 條第2 項明定被申訴人、申訴人及相關人員或單位應有配合調查之義務,不得規避、妨礙或拒絕。同條第3 項並定明,前開案件經地方主管機關認定性騷擾行為成立或原懲戒結果不當者,得令行為人之雇主於一定期限內採取必要之處置。
 

三、完善被害人保護及扶助

除了強化雇主防治責任及建立外部申訴管道外,考量受僱者或求職者遭受性騷擾後所需支持,本次修正於第13 條第2項新增雇主對申訴人或被害人「提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務」,作為應採取的立即有效糾正及補救措施之一,並進一步於同條第5 項要求地方主管機關應規劃整合轉介資源網絡,以強化雇主防治作為及被害人之保護。

另為提供受僱者或求職者在性騷擾案件申訴及訴訟之相關協助,除原於第37 條第1 項規定受僱者或求職者因雇主違反本法之規定,而向法院提起訴訟時,主管機關應提供必要之法律扶助外,本次於同條項新增因遭受性騷擾而向地方主管機關申訴時,亦可獲得有關法律之諮詢或扶助。


此外,本次修正亦加重「權勢性騷擾」及「行為人為最高負責人或僱用人」之民事損害賠償責任,於第27 條第5 項及第6 項增訂法院得應被害人請求,依侵害情節酌定1 至3 倍或3 至5 倍之懲罰性賠償金規定,以增遏阻之效。 


參、相關子法及配套措施

因應本次修正,亦配合修正或訂定本法相關子法,同步自2024 年3 月8 日起施行,相關法規重點說明如下:

一、性別平等工作法施行細則

配合本法強化工作場所性騷擾防治之規定,增訂本法第12 條及第13 條有關「共同作業」、「持續性性騷擾」之定義,及第13 條第2 項所定雇主「知悉」性騷擾時點之意涵。定明雇主接獲申訴及調查認定屬性騷擾案件之處理結果,應通知之地方主管機關,為被害人勞務提供地之直轄市或縣( 市)主管機關;並新增雇主、受僱者或求職者如有不服中央主管機關性別平等工作會於2024 年3 月8 日以後依本法第34 條第2 項所為之審定,不經訴願程序, 得逕提起行政訴訟之規定。

二、工作場所性騷擾防治措施準則

本法第13 條第1 項規定雇主之性騷擾防治責任,本準則進一步定明僱用受僱者30 人以上之雇主應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範之內容及事項,包括:性騷擾樣態、防治原則、教育訓練、申訴管道、申訴調查程序、應設申訴處理單位之基準與其組成、懲戒處理及其他相關措施,並就不同規模之事業單位作更細緻的規範,以供雇主依循。

三、地方主管機關受理工作場所性騷擾事件申訴處理辦法

本次修法於第32 條之1 定明受僱者或求職者遇有性騷擾情形時,如被申訴人為單位最高負責人或僱用人、雇主未處理或不服被申訴人之雇主所為調查或懲戒結果,得逕由地方主管機關受理申訴之規定。為規範地方主管機關辦理工作場所性騷擾事件申訴處理程序,於本辦法定明受理申訴範圍、申訴調查處理原則與程序等事項。

四、性別平等工作申訴審議處理辦法

本辦法規範受僱者或求職者依本法第34 條第1 項向地方主管機關提起申訴,以及雇主、受僱者或求職者對於地方主管機關審議後所為之處分有異議,依同條第2 項規定向中央主管機關性別平等工作會申請審議,有關地方主管機關受理申訴、中央主管機關受理審議相關程序及審議決定等事項,以利實務運作。

五、性別平等工作法律扶助辦法

因應本法第37 條規範主管機關應向受僱者或求職者提供必要之法律諮詢或扶助,爰本辦法定明各地方主管機關得向中央主管機關申請經費,向受僱者或求職者提供「法律諮詢」、「律師代撰民事書狀之費用」、「勞動事件之調解程序、民事訴訟程序、保全程序、督促程序及強制執行程序之律師費及其必要費用」及「勞動調解及訴訟期間必要生活費用」等法律扶助項目。

六、工作場所性騷擾調查專業人士培訓及專業人才庫建置要點

依本法第12 條第5 項規定,中央主管機關應建立性別平等人才資料庫,爰就納入人才資料庫之調查專業人士的培訓資格、培訓課程內容、回訓機制等訂定相關規範,以建置「工作場所性騷擾調查專業人才資料庫」,提供各直轄市、縣( 市) 政府或事業單位調查工作場所性騷擾申訴案件時,得以遴選之。 

肆、 結語

本次修法以有效、友善及可信賴原則,建構完善性騷擾防治網絡,雇主面對工作場所性騷擾事件,必須重視且確實做到立即有效的改善措施,並以預防的角度,積極建立免受性騷擾之友善職場環境,讓每一位受僱者都能有安心、安全的工作環境。

本文已獲勞動部授權,未經授權不得轉載

 

中華人事主管協會 熱門課程推薦!

【線上 online】職場性騷擾與其他不法侵害防治 ★『企業內部』員工教育訓練版

【線上 online】最新「性別平等工作法」因應專班—工作場所性騷擾防治與申訴調查策略技術

【線上 online】「職場不法侵害」—從工作場所性騷擾及霸凌之防範談起

【線上 online】如何預防職場不法侵害與重視性別平等實務解析

【實體班】如何預防職場不法侵害與重視性別平等實務解析

【實體班】勞健保暨勞動法規管理師認證班

【實體班】就業歧視、性別工作平等法及性騷擾防治法

【實體班】勞基法逐條解析基礎入門

【實體班】勞資爭議預防與因應

 

「性工法」與「性騷法」 正式上路!如何因應避免員工觸法?『企業內部』員工教育訓練專用


協會課程: 人力資源管理課程主管領導管理課程業務行銷客服課程秘書行政課程總務採購課程
認證課程: 認證課程綜合版人力資源管理師認證班勞健保暨勞動法規管理師認證班企業內部講師認證班
基層主管養成特訓認證班專業秘書暨行政管理師認證班勞動法人資讀書會
集團服務: 人力銀行企業求才服務1111獵頭1111商搜網創業連鎖加盟落點分析1HR人資系統
‧地址:(105)台北市松山區復興北路191號15樓之三‧電話:(02)2748-5188‧傳真:(02)2748-6388 ‧Email:cpea@cpea.org.tw


服務時間:周一~周五 AM8:30~PM6:00 /
協辦單位:全球菁英人才發展股份有限公司│中華人事管理顧問有限公司