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解僱與資遣─You are fired!【協合國際法律專欄】

解僱與資遣有什麼不同

都是請員工離職,但解僱與資遣到底有什麼不同呢? ( 圖片來源:RF123 )

一、情境
小蓮是台灣和諧公司的工程師,個性非常情緒化,如果和男朋友吵架或稍有不愉快,常常無心工作,或是擺一副臭臉,所以她的主管扁哥對小蓮的行為,感到非常頭痛。

有一次,扁哥要派小蓮到大陸出差三天,由於剛好碰到七夕情人節,而小蓮好不容易訂到美麗華摩天輪套餐,要在當天晚上和男友一起俯瞰夜景,度過浪漫的夜晚,她認為扁哥應該不會不知道這件事,竟然還派她出差,分明是故意找她麻煩,一時火山爆發,當場與扁哥槓上,並破口大罵「XXX,當個台灣和諧公司的小主管有什麼了不起!」一氣之下,未經請假就跑回家去。小蓮隔天上班時,台灣和諧公司以小蓮「違抗工作指令」、「擅離職守」、「侮辱上級主管」等理由予以解僱。

二、問題
1.公司在什麼情況下,可以解僱或資遣勞工?
2.勞工如果認為雇主違法解僱時,應如何尋求救濟?

三、解說
「各位親愛的勞工朋友,你們是創造臺灣經濟奇蹟的無名英雄!啊~福氣啦!」但是,如果有一天這「無名英雄」突然被老闆解僱,那麼「人生可能由彩色的,一下子變成黑白的」!因此,避免雇主濫用優勢的經濟地位,保障勞工權益,我國訂有「勞動基準法」(下稱「勞基法」),以規範勞資雙方的權利義務。

資遣vs解雇

依勞基法的規定,雇主單方地終止勞動契約時,可分為雇主需預告(勞基法第十一條)不需預告的情形(勞基法第十二條)

一、 雇主需先行預告,且需發給勞工資遣費的情形

雇主如因歇業或轉讓、虧損或業務緊縮等原因,而暫時性或永久性的無法繼續經營事業,想要終止勞動契約時,為顧及勞工權益,雇主必須先行預告,並發給勞工資遣費;另外,如果「勞工確實不能勝任所擔任的工作」,而雇主欲終止勞動契約時,也需先行預告,並發給資遣費。以避免雇主以此為由,任意解雇勞工。

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所謂「預告期間」,依勞工工作年資長短而有所不同:
(1)工作滿三個月而未滿一年者:十天。
(2)滿一年而未滿三年者:二十天;
(3)三年以上者:三十天。如果雇主未經預告而終止契約,則應給付預告期間的工資。
此外,雇主需給付勞工資遣費。而資遣費的計算,每滿一年應發給相當於一個月的平均工資,剩餘月數則依比例計算(包括工作未滿一年的情形),而未滿一個月的部分,以一個月計算。舉例來說,如果勞工工作滿二年五月又十天,則其資遣費應為2.5個月(2+(5+1)/12=2.5月)。97年7月4日勞工退休金條例施行後,適用勞退新制的勞工其資遣費由雇主按照工作年資,每滿一年發給二分之一個月的平均工資,未滿一年者,以比例計發;最高為六個月。如果雇主未依規定發給資遣費,則還可能被科處三萬元以下罰金。

二、雇主不需預告,也無須發給資遣費的情形

此類事由通常是勞工本身的事由所致,例如:勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作的勞工,實施暴行或有重大侮辱的行為;或勞工違反勞動契約或工作規則,情節重大者(有何違反勞動契約或工作規則的情事,以及是否情節重大,均應由雇主負舉證責任)。在這種情形,雇主並無須給付資遣費,但雇主應自知悉其情形之日起,三十日內解雇勞工。

由於雇主單方地終止勞動契約,對於勞工的生計影響很大。特別是雇主不需預告而逕行終止(也無須發給資遣費)的情形,往往因為雙方認知不同,而弄得不歡而散,甚至對簿公堂。因此,雇主在逕行解雇員工時,應特別注意是否符合法律的規定。而勞工如果認為雇主有違法解雇或未給付資遣費的情形,可以依下列途徑尋求救濟:(1)提起民事訴訟(請求確認僱傭關係存在或請求給付資遣費);(2)向縣市勞工局申請調解、仲裁;或(3)向各鄉鎮公所調解委員會申請調解。

四、結論
小蓮因對其主管扁哥有重大侮辱的行為,台灣和諧公司得依勞基法第十二條第一項第二款的規定,不經預告終止勞動契約。如果小蓮認為台灣和諧公司終止彼此的勞動契約並不合法,那麼她可向縣市政府勞工局或各鄉鎮公所調解委員會申請調解,或向法院提起請求確認僱傭關係存在的訴訟。

五、相關法條
勞動基準法第十一條、第十二條、第十六至十八條、第七十八條。
勞工退休金條例第十一條。

(作者黃蓮瑛律師是杜克大學法學碩士、協合國際法律事務所合夥律師 /張炳坤律師是國立中正大學法學碩士,協合國際法律事務所合夥律師)

 


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