▲都是請員工離職，但解僱與資遣到底有什麼不同呢? ( 圖片來源：RF123 )
一、情境
小蓮是台灣和諧公司的工程師，個性非常情緒化，如果和男朋友吵架或稍有不愉快，常常無心工作，或是擺一副臭臉，所以她的主管扁哥對小蓮的行為，感到非常頭痛。
有一次，扁哥要派小蓮到大陸出差三天，由於剛好碰到七夕情人節，而小蓮好不容易訂到美麗華摩天輪套餐，要在當天晚上和男友一起俯瞰夜景，度過浪漫的夜晚，她認為扁哥應該不會不知道這件事，竟然還派她出差，分明是故意找她麻煩，一時火山爆發，當場與扁哥槓上，並破口大罵「XXX，當個台灣和諧公司的小主管有什麼了不起！」一氣之下，未經請假就跑回家去。小蓮隔天上班時，台灣和諧公司以小蓮「違抗工作指令」、「擅離職守」、「侮辱上級主管」等理由予以解僱。
二、問題
1.公司在什麼情況下，可以解僱或資遣勞工？
2.勞工如果認為雇主違法解僱時，應如何尋求救濟？
三、解說
「各位親愛的勞工朋友，你們是創造臺灣經濟奇蹟的無名英雄！啊～福氣啦！」但是，如果有一天這「無名英雄」突然被老闆解僱，那麼「人生可能由彩色的，一下子變成黑白的」！因此，避免雇主濫用優勢的經濟地位，保障勞工權益，我國訂有「勞動基準法」（下稱「勞基法」），以規範勞資雙方的權利義務。
資遣vs解雇
依勞基法的規定，雇主單方地終止勞動契約時，可分為雇主需預告（勞基法第十一條）與不需預告的情形（勞基法第十二條）：
一、 雇主需先行預告，且需發給勞工資遣費的情形
雇主如因歇業或轉讓、虧損或業務緊縮等原因，而暫時性或永久性的無法繼續經營事業，想要終止勞動契約時，為顧及勞工權益，雇主必須先行預告，並發給勞工資遣費；另外，如果「勞工確實不能勝任所擔任的工作」，而雇主欲終止勞動契約時，也需先行預告，並發給資遣費。以避免雇主以此為由，任意解雇勞工。
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所謂「預告期間」，依勞工工作年資長短而有所不同：
（1）工作滿三個月而未滿一年者：十天。
（2）滿一年而未滿三年者：二十天；
（3）三年以上者：三十天。如果雇主未經預告而終止契約，則應給付預告期間的工資。
此外，雇主需給付勞工資遣費。而資遣費的計算，每滿一年應發給相當於一個月的平均工資，剩餘月數則依比例計算（包括工作未滿一年的情形），而未滿一個月的部分，以一個月計算。舉例來說，如果勞工工作滿二年五月又十天，則其資遣費應為2.5個月（2+（5+1）/12=2.5月）。97年7月4日勞工退休金條例施行後，適用勞退新制的勞工其資遣費由雇主按照工作年資，每滿一年發給二分之一個月的平均工資，未滿一年者，以比例計發；最高為六個月。如果雇主未依規定發給資遣費，則還可能被科處三萬元以下罰金。
二、雇主不需預告，也無須發給資遣費的情形
此類事由通常是勞工本身的事由所致，例如：勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作的勞工，實施暴行或有重大侮辱的行為；或勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者（有何違反勞動契約或工作規則的情事，以及是否情節重大，均應由雇主負舉證責任）。在這種情形，雇主並無須給付資遣費，但雇主應自知悉其情形之日起，三十日內解雇勞工。
由於雇主單方地終止勞動契約，對於勞工的生計影響很大。特別是雇主不需預告而逕行終止（也無須發給資遣費）的情形，往往因為雙方認知不同，而弄得不歡而散，甚至對簿公堂。因此，雇主在逕行解雇員工時，應特別注意是否符合法律的規定。而勞工如果認為雇主有違法解雇或未給付資遣費的情形，可以依下列途徑尋求救濟：（1）提起民事訴訟（請求確認僱傭關係存在或請求給付資遣費）；（2）向縣市勞工局申請調解、仲裁；或（3）向各鄉鎮公所調解委員會申請調解。
四、結論
小蓮因對其主管扁哥有重大侮辱的行為，台灣和諧公司得依勞基法第十二條第一項第二款的規定，不經預告終止勞動契約。如果小蓮認為台灣和諧公司終止彼此的勞動契約並不合法，那麼她可向縣市政府勞工局或各鄉鎮公所調解委員會申請調解，或向法院提起請求確認僱傭關係存在的訴訟。
五、相關法條
勞動基準法第十一條、第十二條、第十六至十八條、第七十八條。
勞工退休金條例第十一條。
(作者黃蓮瑛律師是杜克大學法學碩士、協合國際法律事務所合夥律師 /張炳坤律師是國立中正大學法學碩士，協合國際法律事務所合夥律師)
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