雇主未在約定日發薪、事後補發仍違法 可罰2到100萬

勞動部近日發函解釋勞基法工資相關規定，假設雇主未如期在約定發薪日給足全額薪水，就算事後補發，仍違反勞基法第22-2未全額直接給付，此外，若非事前預付薪水，雇主發薪頻率至少要每個月發1次，且必須指定明確日期發薪，如果只說每月上旬發薪、每兩個月的5號給薪1次，就違反了勞基法23-1。勞動部說，雇主若違反上述兩項法條，可處2萬到100萬罰鍰。

勞動部近日發函釐清勞基法第22-2、23-1差別。勞動部條平司司長黃維琛指出，假設雇主未在勞資雙方約定的日期給足全額薪水，就等於違反了22-2未全額直接給付勞工，不會因雇主在約定日事後幾天補發薪，就改成違反23-1未定期發給工資，他強調，這兩項條文目的性完全不同。

黃維琛表示，勞基法關於工資給付有5個原則，包括不得低於基本工資、全額直接給付、定期給付、不可預扣工資，以及必須用法定通用貨幣給付，對應這些原則各有不同條文規範。

他進一步指，勞基法第22條第2項明定「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」該法條意思是勞雇雙方如果講好約定內容、計算薪水方式，到了約定日，該給多少薪水，就要直接給勞工，如果雇主在約定好那一天沒有給薪，或者沒有足額給，就違反了勞基法22-2沒有全額直接給付工資。

至於勞基法第23條第1項「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。」黃維琛解釋，雇主給付工資時，在非提前預付的情況下，即使另有約定，發給工資頻率也不能低於一個月給一次，而且必須在明確日期發薪，比如每月上旬發薪、每兩個月的5號給薪1次皆不合法。

他說，勞資約定每個月5號發薪水，過了5號沒發薪，就屬於該發薪水的當天沒有全額直接給付，違反22-2，但有些縣市政府接到勞工申訴後去勞檢事業單位時，會因為雇主事後已經補發薪水，而改用23-1處罰，混淆了法條的目的性，因此勞動部特地發函釐清適用疑義，避免地方主管機關誤用。

文／聯合報 / 記者葉冠妤／台北即時報導

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