勞基法第一條開宗明義就指出，該法立法目的為「規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」，因此，雇主所定之勞動條件不得低於勞基法之標準，且在解釋與適用勞基法相關規定時，也不得乖離前開立法目的。在輔導企業的實務過程中，經常發現企業主之管理規章中規定以本薪做為計算或申報加班費、各種假期工資、資遣費、職災補償、退休金、勞健保投保薪資金額的基礎，而未將其他獎金、津貼、加給等經常性給與併入，這些脫法現象，均已牴觸該法第一條所稱「規定勞動條件最低標準，保障勞工權益」的精神;又例如對於計件、計時、計日給薪之勞工，於例假日、休假日期間未工作，未按比例發給工資，或者對於各種法定給假規定東減西扣，或者令勞工超時工作，而以責任制為名，拒給加班費，種種不法情節，實在令人怵目驚心。

　　尤有進者，有些企業甚至在管理辦法中規定勞工申請離職或退休，須經公司核准，始生效力，然而，勞工申請離職或退休，是屬單方面行使終止契約權，依法只要勞工終止契約的意思表示為雇主所了解或送達雇主，就發生效力，根本就不需要公司的核准;其次，一旦勞工離職，而請求發給服務證明書時，雇主常以各種理由例如未辦交接刁難勞工，致延遲發給或拒絕發給服務證明書，惟依勞基法第十九條規定，只要勞動契約終止，而勞工向雇主請求發給服務證明書時，雇主便不得拒絕，勞工未辦交接固屬不當，但「橋歸橋，路歸路」，雇主不得以勞工未辦交接而蓄意不發給服務證明書;或者在勞工離職時，未馬上結清工資給付勞工，而以未交接或其他似是而非的理由扣住應發給之工資，也就是雇主以行使「同時履行抗辯權」來合理化自己的脫法行為，殊不知工資與離職交接並非立於互為對待給付之關係或互無對價關係，當不發生同時履行抗辯問題。前述與法有違之管理措施亦與「加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」的目的背道而馳。

　　另外，勞動法上有所謂「有利於勞工解釋」原則，前述原則是指勞資雙方由於經濟上、資源上及地位上不相同，亦不相當，為了保障弱勢勞工的權益，故於勞動契約解釋有疑義時，基於保護弱勢原則，自應做有利於勞工之解釋，茲摘錄數則判決供參考如下:(一)台灣桃園地方法院九十五年度勞訴字第五十四號判決:「按解釋當事人所立書據之真意，以當時之事實及其他一切證據資料為其判斷之標準，不能拘泥字面或截取書據中一二語，任意推解致失真意。契約應以當事人立約當時之真意為準，而真意何在，又應以過去事實及其他一切證據資料為斷定之標準，不能拘泥文字致失真意。最高法院19年上字第28號、19年上字第453 號判例可資參照。又勞動基準法係規定勞動條件最低標準，保護勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，為勞動法規之基本原則。解釋與適用勞動法規，自不得背離上開基本原則，最高法院82年度台上字第1793號判決可資參照。又因勞資雙方經濟強弱、地位本不相同，兩者地位並不相當，為保障勞工權益，於勞動契約解釋有疑義時，基於保護弱勢原則，自應作有利於勞工之解釋為原則，合先敘明。被告雖抗辯原告係主動離職云云，惟依原告提出系爭離職申請單上明白記載：「董事長希望我到大陸協助先生發展事業，但我深愛百塑，不希望離開百塑，又因為要配合公司政策，而無奈接受，我希望爾後還有機會回百塑效力」；參以原告直接主管即被告之副總經理乙○○於該離職申請單上批註之意見：「請按勞基法規定給予遣散費，並按比例發給年終獎金」等語；而證人乙○○於本院審理中亦結證證稱：上開批註係其所書寫等語；佐以被告執行長潘島輝亦於該離職申請單上批示：「1.請財務部依勞基法規定結算遣散費、年終獎金於年底時發給。2.遣散費結算後專戶撥入，等一年屆滿沒有侵害公司權益時一次發給。3.為考慮江小姐生活費，可以請江小姐開出與遣散費同額的本票借支。」等語，此部分之批示，證人乙○○於同日審理中證稱係潘島輝所寫；足證原告確非主動離職，而係配合公司政策而經被告資遣。又公司之經理人，在執行職務範圍內，亦為公司負責人。公司法第8 條定有明文。證人乙○○於同日審理中雖復證稱：伊擔任被告生產部副總。原告在離職前擔任採購課之專員，伊當時也身兼採購課課長，算是原告的直接主管，原告約於93年底申請離職，離職原因是想去大陸幫忙她先生，她申請離職時執行長潘島輝有做一些建議，但總經理並沒有核可，但原告在預定離職時間屆至後就離開了，執行長是負責生產部門管理，他沒有人事核可權，所有人事權都由總經理核可等語。 本院審酌證人乙○○係被告之副經理其所為之批示，於其職務範圍內，亦為公司負責人，是其批示是否對公司不生效力，並非無疑。況且，證人乙○○任職於被告受其指揮監督，其證言難免有偏頗之虞，已難遽予採信。再者，系爭離職申請單上已明載：董事長希望我到大陸協助先生發展事業，但我深愛百塑，不希望離開百塑等語，足證原告離職事先已為被告董事長丙○○所知悉，如若違反其意思，何以未見被告對原告有任何懲處或違約之通知，益證原告主張其係遭被告資遣為真實可採。」(二)最高法院95年度台上字第1088號判決:「惟懲戒解雇應為雇主最後、無法迴避、不得已的手段，則雇主在為懲戒解雇處分時，必須符合懲戒相當性原則，因此，在解釋工作規則或團體協約有關懲戒解雇之相關規定時，應採取較為嚴格的解釋。系爭工作規則對於延誤行車時間在三十分鐘之懲處既有不同規定，自應為有利勞工之解釋。」(三)台灣桃園地方法院94年度勞訴字第28號判決:「原告寄發之系爭第992 號存證信函表示：「貴公司（即被告）於民國93年9 月3 日寄出存證信函，本人於民國93年9 月6 日送達收到敬悉向本人終止僱傭契約，本人於民國77年12 月29日起任職至民國93年9 月3 日止。按依勞基法第14條第1 項第6款，貴公司違反勞工法令損害勞工權益，依上開法令第17條之規定雇主終止僱傭契約應發給資遣費，為此特函貴公司於文到7 日內迅為給付，否則依法訴究，決不寬待。」等語，有原告提出之存證信函1 件在卷可稽，可知原告係以被告違法勞工法令損害其權益為由，依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止系爭勞動契約，並依勞基法第17條規定請求被告給付資遣費，則原告於該函內雖未具體表明被告違反勞工法令致損害其勞工權益之特定事實，然基於一般勞工不諳法令及保護弱勢勞工之立場，自應做有利於勞工之解釋，而認原告於該函內已有依勞基法第14條第1 項第6 款規定，向被告為終止系爭勞動契約之意，被告抗辯系爭第992 號存證信函並無表明終止系爭勞動契約之意思云云，要無可採。」(四)台灣高等法院92年度勞上易字第123號判決:「最佳女主角公司辯稱：甲○○、乙○○係於九十一年六月二十日自請自九十一年七月十一日離職，並提出離職申請書為證。甲○○、乙○○主張雖於九十一年六月二十日提出離職申請單，惟並非其本意等語。按勞動契約之法律關係於當事人之真意有不明之處時，應作有利於勞工之解釋，此為勞動法之基本原則。本件最佳女主角公司若已先簽准甲○○、乙○○之離職申請書，本無於七月十一日再行解僱甲○○、乙○○之必要，最佳女主角公司既於九十一年七月二十九日通知解僱甲○○、乙○○，應認甲○○、乙○○於九十一年六月二十日之離職申請，已經兩造意思表示合致為無效。參諸證人最佳女主角公司行政部經理黃○文於原審證稱：該免職公告，是因交接時發現甲○○、乙○○之疏失，一時氣憤所作的公告等語。甲○○、乙○○主張並非自行離職，應屬可取。」(五)台灣高等法院95年度勞上易字第129號判決:「又Offer Letter第五條約定上訴人一年可返臺探親四次，返臺探親可含年休假（即特別休假），是返臺探親四次亦可不含年休假，惟兩造未約定由何造決定是否含年休假，勞動契約解釋上如有疑義，即應為有利勞工之解釋，故上訴人主張每年返臺探親四次不計入特別休假日數內，應屬有據。」

中華人事主管協會理事暨資深講師  簡文成 200804.07撰擬