依勞動基準法第十五條第二項規定，不定期契約之勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主，本條僅規定不定期契約工離職時，有向雇主預告之義務，並未規定勞工離職須取得雇主之核准，且勞工離職亦得不附理由，這是為了保障勞工的離職自由權。至於預告期間，勞動基準法第十六條第一項係規定:「一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」又勞動基準法第一條明文，該法係為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展而制定，從而雇主與勞工所定勞動條件，不得低於該法所定之最低標準，是雇主於勞動契約或工作規則或管理規章中如規定勞工離職須經雇主核准，始得離職者，應屬無效。

　　其次，勞工終止勞動契約的方式於勞動基準法未有明文，然該法第一條第一項後段規定:「本法未規定者，適用其他法律之規定。」而有關終止勞動契約之方式，民法第二百五十八條及第二百六十三條分別規定:「解除權之行使，應向他方當事人以意思表示為之。契約當事人之一方有數人者，前項意思表示，應由其全體或向其全體為之。解除契約之意思表示，不得撤銷。」、「第二百五十八條及第二百六十條之規定，於當事人依法律之規定終止契約者準用之。」又意思表示之生效時期，於民法第九十四條及九十五條亦有明文規定:「對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力。」、「非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。但撤回之通知，同時或先時到達者，不在此限 。表意人於發出通知後死亡或喪失行為能力或其行為能力受限制者，其意思表示，不因之失其效力。」是故，勞工向雇主表明離職之意思表示於到達雇主時或為雇主了解時，即已生效，且從「民法第九十五條第一項但書規定可知，意思表示生效以前始得撤回之，但撤回之意思表示須與被撤回之意思表示同時或先時到達，該意思表示始不生效力，此外，民法別無意思表示得隨時撤回規定，是如撤回之意思表示未與被撤回之意思表示同時或先時到達則該意思表示不得撤回」(台灣台中地方法院九十六年度勞訴字第二十九號判決參照)，換言之，勞工離職意思表示到達相對人雇主後便不能再將該離職意思表示撤回，但撤回離職之通知同時或先時到達的話，勞工離職之意思表示仍視為不生效力，再因勞工離職而有履行向雇主預告之義務者，係附有始期之意思表示，則依民法第一百零二條第一項規定:「附始期之法律行為，於期限屆至時，發生效力。」是勞工終止勞動契約之效力於預告期滿時發生。

　　有關勞工離職之意思表示是否須待雇主核准始生效力，台灣台中地方法院九十六年度勞訴字第二十九號判決認:「（一）兩造間之勞動契約是否因原告於95年8月30日所為申請預定於同年9月15日離職之意思表示而發生終止契約之效力？１、上開意思表示是否需經被告主管批准，始發生終止契約之效力？ 按不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主，勞基法第15條第2項定有明文。依前揭規定可知勞基法明定不定期契約之勞工得以單方意思表示對雇主表示終止契約，但應依第16條第1項之規定預告其雇主，即 、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。 、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。 、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。又依勞基法第1條規定，為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。雇主與勞工所為約定如較勞基法之規定有利於勞工，自屬有效，然雇主不得與勞工約定低於勞基法規定之勞動條件，是雇主不得與勞工約定勞工自請離職須待雇主核准始生效力之特約，而限制不定期契約勞工單方預告終止契約之權利，倘有此特約，該特約應屬無效。又依同法第71條規定，工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。是雇主所制訂之工作規則如規定勞工自請離職須經雇主核准始得離職，亦屬無效，均不生限制勞工權利之效力。  查本件被告制定之工作規則就離職部分規定：「2-8本公司從業人員凡自請離職者，應按以下規定之日期，以書面或口頭正式預告本公司。其辭職單位並按任用權責呈請核准之，於離職前完成應有手續。臨時未完成手續者，一律以連續曠工（職）三日處理之。2-8-1以下略（分就各職等人員訂定其預告期限），2-8-4一般職員：15天前預告。2-8-5作業人員等：7天前預告。…，2-8-6離職預告日以口頭提出預告日為準。2-8-7若各部門主管盤點內部人力情況足以負荷工作時，准許於預告日前離職，否則一律按規定辦理，不到核准離職日前擅自缺席，以曠職論。」，則依上開工作規則，被告公司係規定勞工自請離職須按公司規定之預告期限完成離職手續，倘在公司規定之預告期限前未經公司核准即擅自離職即應以曠職論，但並無公司得不批准離職之規定；又該公司所規定之勞工自請離職之預告期限如較勞基法有利於勞工，自屬有效，倘其規定之預告期限較勞基法規定為長，就超過部分之規定應屬無效。縱認依被告工作規則係規定員工自請離職須經被告核准始生效力，亦屬違反勞基法之規定，該規定亦屬無效。  次查，本件原告於95年8月30日以個人因素為由向其單位主管丁○○口頭提出原告申請預定於95年9月15日離職之意思表示，並由其單位主管丁○○至人事室領取「擬離職人員面談表」，交由原告填寫，丁○○於95年9月14日在「擬離職人員面談表」上簽名，再經被告其餘上級主管於同年月15日簽名核准同意原告於預告日前離職，此為兩造不爭執之事實，並有被告提出之擬離職人員面談表1件附卷可稽。又證人丁○○在本院審理中證稱：8月30日當日早上原告找我說他要離職，我問他離職原因為何，他回答是個人健康因素，我口頭上請他再考慮看看，面談過程中看他心意滿堅決，所以我就同意他請辭。當日下午我就去找我公司的人事部門，拿原告的離職單，讓原告填寫基本資料，包含離職原因等事項，當日只有處理這些。（被告訴訟代理人問：原告在辭職面談當中，有無提到績效獎金？）沒有。…公司規定離職人員必須辦妥本身工作及行政交接事項，所以我看到原告離職程序都辦完，我就把原告的離職單呈給我的上級主管。…因為原告在8月30日告訴我，他預定95年9月15日離職，所以才有前開記載等語；是可證原告係向被告公司表明因個人因素欲行離職之意，並非對被告為合意終止契約之要約。再由上開面談表左上角之註記：「員工離職申請流程：1.先向直屬主管口頭提出離職申請。2.由直屬主管至人至課索取本表填寫之。」之記載，可知原告上開自請離職過程係按公司規定之離職流程處理，原告雖係依公司規定以離職「申請」方式而為處理，惟其係單方對被告為終止勞動契約意思表示，並非向被告為合意終止契約之要約，自不待被告為核准。又被告於面談表結論欄勾選「經部門人力情況盤整後，同意於規定預告日前離職。」，應屬依前揭工作規則之內部離職流程之作業程序，並不能認係對原告離職要約之承諾，亦不生合意終止契約之問題，自不得謂被告批准後始生終止契約之效力。是原告主張其上開自請離職之意思表示須待被告批准始生效力，尚不可採。被告所辯原告得單方終止契約，為有理由。」

　　另外，勞工離職之意思表示於何時發生終止契約之效力，同判決有詳細之說明:「上開意思表示如無需經被告公司主管批准，即發生終止契約之效力？則何時發生終止契約之效力？  按對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力；非對話之意思表示，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。但撤回之通知，同時或先時到達者，不在此限，民法第94條、第95條第1項定有明文。再依民法第102條第1項規定：附始期之法律行為，於期限屆至，發生效力。是勞工預告雇主終止契約，不待雇主之同意，其終止勞動契約之效力於預告期滿時發生，在預告期滿前，勞動契約尚屬存在，雙方仍應繼續原有之權利義務關係。又勞工對雇主預告終止契約，預告期限屆至前雖尚未發生勞動契約終止之效力，惟其意思表示於到達雇主時即已生效，表意人自不得任意撤回，否則即有礙於法律關係之安定，但倘雇主亦同意勞工撤銷其自請離職之意思表示，自不在此限。  查原告自85年7月22日起即任職於被告公司，至95年8月30日時，其工作年資已逾10年，依勞基法第16條第1項規定，其固應於30日前預告，惟依被告公司之前揭工作規則規定「2-8-4一般職員：15天前預告。2-8-5作業人員等：7天前預告。」，「2-8-7若各部門主管盤點內部人力情況足以負荷工作時，准許於預告日前離職。」，則依被告公司規定原告自請離職之預告期間較勞基法所定為短，較有利於原告，自屬有效，且被告亦未爭執原告之預告期間不足，則原告自請離職之預告期間應為15日。是原告於95年8 月30日向其單位主管丁○○表明因個人因素預告於同年9月15日離職之意思表示時，其意思表示於同日即已到達被告，然因該意思表示附有預告期限，故於同年9月15 日始發生終止契約之效力，而原告實際上亦係於同年9月15日辦理離職及移交手續完畢而離職，是原告於同年8月30日自請於同年9月15日離職之意思表示於同年9月15日發生終止契約之效力。３、上開意思表示如於95年8月30日尚未發生終止契約之效力，則是否因原告再於同年9月11日另通知被告表示請於同年9月18日前依勞動基準法第14條之規定終止勞動契約，而生撤回原告同年8月30日之意思表示之效力？  原告雖主張其同年8月30日之上開意思表示於同日尚未發生終止契約之效力，而原告已再於同年9月11日另通知被告表示請於同年9月18日前依勞動基準法第14條之規定終止勞動契約，而生撤回原告同年8月30日之意思表示之效力云云，並提出簽呈1件為證，惟被告予以否認。按民法第95條第1項但書規定可知意思表示生效以前始得撤回之，但撤回之意思表示須與被撤回之意思表示同時或先時到達，該意思表示始不生效力，此外民法又別無意思表示得隨時撤回之規定，是如撤回之意思表示未與被撤回之意思表示同時或先時到達，則該意思表示不得撤回。查原告於同年9月11日為上開意思表示之時並未表明有撤回其同年8月30日前揭意思表示之意思，且本件原告於同年8月30日所為之意思表示於當日即已到達被告公司，發生預告終止契約之效力，自不得於同年9月11日始任意撤回，即原告預告離職後於期限屆至前不可任意後悔，否則即有礙於法律關係之安定。是原告主張其同年8月30日所為前開意思表示已撤回而失效云云，並不可採。（二）如原告於95年8月30日所為申請預定於同年9月15日離職之意思表示並未發生終止契約之效力，則原告於同年9月11日通知被告表示請於同年9月18日前依勞動基準法第14 條之規定終止勞動契約之意思表示有無發生終止契約之效力？１、查原告於同年8月30日所為上開預告於同年9月15日終止契約之意思表示，並不因原告再於同年9月11日另通知被告表示請於同年9月18日前依勞動基準法第14條之規定終止勞動契約而被撤回，已如前述，而原告於同年9月11日係通知被告於同年9月18日前依勞基法第14條之規定終止勞動契約，係附有始期之意思表示，依同前法理，縱原告主張依勞基法第1項第5款之規定終止契約為有理由，該意思表示亦需至同年9月18日始生終止契約之效力，惟兩造間之勞動契約既已因原告同年8月30日單方終止契約之意思表示而於同年月15日發生終止契約效力，原告於同年9月11 日所為於同年月18日終止契約意思表示自無從發生效力。」

　　從前述說明可知，勞工朋友自請離職之意思表示於到達雇主時或為雇主了解時，就已生效，毋待雇主核准始生效力，且基於法律關係之安定，勞工一旦對雇主表示離職而事後反悔欲撤回者，須撤回之意思表示與被撤回之意思表示同時或先時到達，先前之離職意思表示始不生效力。當然雇主如同意該勞工撤銷離職之意思表示，自不此限。

中華人事主管協會理事暨資深講師  簡文成 2008.11.10撰擬