當勞工犯有勞基法第十二條第一項所列舉之各款不當行為，而導致勞動關係進行受到干擾，即已嚴重危害勞動契約繼續存在，且無法期待雇主捨棄解僱而採用對勞工權益影響較輕之措施者，有賦予雇主立即終結勞動關係之必要，反之，若雇主有該法第十四條第一項所列舉之六款事由:「(一)雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。(二)雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。(三)契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。(四)雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。(五)雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。(六)雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」同屬危害勞動關係之繼續存在，勞工亦得行使「不經預告終止契約權」，又稱行使「被迫辭職權」、「自請資遣權」，或稱「非常終止權(即時終止)」，該條所規定者，係勞工基於重大事由之即時終止權，與同法第十五條第二項規定之預告終止(普通終止權)，為二不同形態之終止類型。又因勞基法第十四條所列舉之勞工得不經預告終止勞動契約事由，均屬雇主責任，故同條第四項爰規定雇主應發給勞工資遣費。
勞工如依該條第五款「雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者」終止契約，並無除斥期間之適用，然如係依該條第六款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」終止契約的話，則受同條第二項所定應於三十日除斥期間主張之限制，而雇主違法減薪，勞工究應適用勞基法第十四條第一項第五款或第六款終止契約?
按勞基法第一條明白揭示其立法目的為規定勞動條件之最低標準，又該法第二十一條第一項強制規定:「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」蓋工資為勞工提供勞務之對價，係勞工及其家屬據以維持生活之憑藉，是以該法明定雇主得減薪之唯一方法，僅能以取得勞工同意雙方重新訂定之方式為之，析言之，工資屬勞動契約之要素，亦為雇主關於勞動契約之主要給付義務，以故，工資於勞動契約締結時經由勞雇雙方議定後，在契約履行之階段，雇主不得未經勞工同意而單方減少工資之給付。因此，雇主未經勞工同意，就片面減薪的話，有可能是屬於該法第十四條第一項第五款或第六款所規定之事由，兩者之區別，乃在於第五款應係指雇主對於「勞動契約所約定且已發生之工資債務」有給付遲延或不完全給付之債務不履行情事而言，例如雇主原應給付勞工的工作報酬為三萬元，且這筆工資債務也已發生，惟雇主有晚給或短給之情形，就屬之;如果雇主應依原約定給付之工資尚未發生，然雇主片面口頭或公告調整勞工之薪資給付內容，甚或工資金額將有減少之可能者，即致有損害勞工權益之虞者，應適用第六款。
茲摘錄二則法院判決供參考如下:(1)台灣台中地方法院九十六年度勞訴字第一一六號判決:「按勞動基準法第14條第1項第5 款所謂雇主不依勞動契約給付工作報酬，應係指雇主對於勞動契約所約定且已發生之薪資債務有給付遲延或不完全給付之債務不履行情事而言。此種債務不履行情事，雖亦屬雇主違反勞動契約之情事，然因工資遲延給付之違約情節特別重大，始設為獨立之終止事由，而無除斥期間適用。是以，此自係指在薪資債權已確定發生之情形下，而雇主未依期如數給付薪資者，方有前述第5 款之適用。否則，如薪資債權是否發生及其數額尚未確定，則勞工究竟得否領取薪資及其金額為若干，仍屬未知，即難認僱主未依約給付工作報酬。此時即使認為僱主調整勞動條件有違反勞動契約或勞工法令之情事者，仍應適用勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，並受同條第2項所定應於30日除斥期間主張之限制。」(2)台灣高等法院九十七年度勞上易字第七號判決:「按勞動基準法第14條第1項第5款所規定之雇主不依勞動契約給付工作報酬，應係指雇主對於已發生之薪資債務有給付遲延或不完全給付之債務不履行情事而言。此種債務不履行情事，雖亦屬雇主違反勞動契約之情事，然因工資遲延給付之違約情節特別重大，故設為獨立之終止事由，且無除斥期間之適用。從而，此自係指在薪資債權已確定發生之情形下，而雇主未依期如數給付薪資者，方有前述第5款之適用。否則，如薪資債權是否發生及其數額尚未確定，則勞工究竟得否領取薪資及其金額為若干，仍屬未知，即難認雇主未依約給付工作報酬。此時即使認為雇主調整勞動條件有違反勞動契約或勞工法令之情事者，仍應適用勞動基準法第14條第1項第6款規定，並受同條第2項所定應於30日除斥期間主張之限制。」

中華人事主管協會理事暨資深講師  簡文成 2009.01.16撰擬