留職停薪期間，屬勞動契約關係因故停止履行，但該期間勞動契約關係仍然存在，只是在該期間勞工可以不必提供勞務，而雇主不用提供報酬，且就年資而言，該期間不併入工作年資計算。此外，留職停薪的事由可分為法定事由及約定事由，而法定事由包括:(一)依勞工請假規則第五條規定，當勞工申請普通傷病假超過法定期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒的話，得向雇主申請留職停薪。但留職停薪期間以一年為限。(二)依兩性工作平等法第十六條規定，受僱於三十人以上雇主之勞工(不論男女)，任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾兩年。同時撫育子女兩年以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育兩年為限。(三)依兵役法第四十四條規定，當勞工為國服兵役時，亦得向雇主申請留職停薪，該服兵役期間，雇主應保留其底缺年資。又依內政部七十四年九月二十日台內勞字第三三九一三八號函及八十一年一月九日台內役字第八一七七二九號函之解釋，勞工服役期滿，如志願留營繼續服役在三年以上者，或志願轉服士官役者，原屬事業單位的底缺得免保留。其次，所稱約定事由，係指由勞資雙方依契約自由原則協議，常見者有出國進修、照顧家人等。

　　既然留職停薪期間勞雇關係依然存在，所以，在留職停薪期滿後，勞工申請復職，雇主不得拒絕，而且兩性工作平等法第十七條又特別規定，當勞工育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除非有下列四種情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕:(一)一、歇業、虧損或業務緊縮者。二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。另雇主因前述所列舉四種情形之一而未能使受僱勞工復職時，應於三十日前通知該勞工，並應依法定標準發給資遣費或退休金。

　　至於勞工留職停薪期間另就他職，雇主可否以勞工違反忠誠義務而依勞基法第十二條規定予以開除?或者依勞基法第十一條規定予以資遣?抑或者視同該勞工自請離職?在現行的勞動法上並未有進一步的規範，就此疑義，行政院勞工委員會八十八年十二月二十一日台八十八勞資二字第○○五二三五五號函表示:「至於留職停薪部分，因個別勞工之狀況各有不同，一體適用於全體勞工，而於工作規規列入「停薪留職期間，發現在其他公司上班或自行營業者」不經預告終止僱用，尚非妥適。宜以個案之事實於勞動契約中明確約定，較為妥當。」不過在司法實務上，倒是台灣台北地方法院九十二年度勞訴字第五十九號民事判決足供參考，該判決指出「被告公司人事管理規則第五十條第五款規定：「同仁於留職停薪期間，未經核准擅就他職，則視同離職」，而原告就此項規定已經知悉，亦為原告所自認，並繼續為被告提供勞務，應認原告已經默示承諾該工作規則內容（最高法院九十一年度台上字第一六二五號判決要旨參照）。再查勞工離職之原因雖包括雇主依勞基法規定解僱、勞工自請離職及勞雇雙方合意終止勞動契約，但核被告公司前開人事管理規則第五十條第五款規定之全文文義，係以勞工於留職停薪期間未經核准擅就他職之行為，擬制勞工有自請離職之意，即該勞工雖無明示自請離職，但以其行為已足認有離職之意，故擬制員工已自請離職。蓋勞工在為雇主提供勞務過程中辦理留職停薪，顯然係因其主觀上或客觀上不能繼續對任何人提供勞務，而非僅係不能對其雇主提供勞務，否則勞工應是自請離職，而非僅係辦理留職停薪，故勞工於留職停薪期間未經核准即擅就他職，以該勞工外在舉動足以推認其主觀上已無意願繼續為原雇主提供勞務，故被告公司前開以勞工於留職停薪期間擅就他職視同離職之規定，自有其合理性及正當性之基礎，而為有效。被告公司前開人事管理規則第五十條第五款規定既無違反法律強制或禁止規定，或有背於公共秩序或善良風俗，該規定自有拘束勞工與雇主雙方之效力。本件被告於九十年一月三十一日申請留職停薪，並經被告公司核准之留職停薪理由為「為能充實本身之學養與職能，於今年度擬出國進修」。詎原告於九十年二月一日起即至臺灣固網公司擔任經理迄今，負責室內電話門號及寬頻數據專線供應業之業務開發工作，上班時間為上午八時三十分至下午五時五十分，業經原告陳述在卷，原告顯已繼續在臺灣固網公司任職，原告既已違反被告公司前開人事管理規則第五十條第五款規定，堪認原告已自被告公司離職。（二）原告雖主張前開人事管理規則第五十條第五款規定不經雇主終止勞動契約，即視同離職，違反勞基法第十二條及第十一條應由雇主為終止契約表示之規定云云。惟按勞基法第十一條及第十二條第一項各款之規定，係限制雇主解僱權之行使，必勞工有各該款之事由時，雇主方得解僱勞工；但被告公司人事管理規則第五十條第五款規定係擬制勞工自請離職，兩者情形自有不同，並無違反勞基法第十二條應由雇主為終止契約表示之規定，原告此部分主張，洵不足取。原告再云被告前開人事管理規則，要求原告於留職停薪期間不得至他處任職之規定，過度保障被告之權益，侵害憲法保障原告之生存權及工作權，有違善良風俗，自屬權利濫用。惟按憲法第十五條所規定人民之生存權、工作權及財產權，應予保障，係指人民可向國家請求之權利，故此項權利是否能適用於私法領域之爭執，已非無疑。況且人民之生存權及工作權並非絕對之權利，此觀諸憲法第二十三條之規定自明。原告於九十年一月三十一日在知悉留職停薪期間不可擅就他職之情況下，仍依其個人自由意志辦理留職停薪，自應對其在留職停薪期間之經濟來源有所安排，如原告確有不能維持生活之狀況，自得向被告公司申請復職，惟原告在其向被告公司表示留職停薪之理由為出國進修後，竟隨即於九十年二月一日繼續任職於臺灣固網公司迄今，原告此行為已嚴重違反其對被告應負之誠信義務，實不值得鼓勵，故被告前開人事管理規則第五十條第五款限制原告不得在留職停薪期間擅就他職，有其合理性及正當性，並未逾越必要之限度，亦無違反社會道德觀念，而更無權利濫用之情形，原告此部分主張，當不足取。」(註一)

　　從這則判決內容來分析，勞工在留職停薪期間，其與雇主間的勞動契約依然存在，在該期間勞工所應負的忠誠義務不因之而消滅，而且當勞工選擇留職停薪時，就應承擔在該期間不能從雇主獲得薪酬的後果，如果該期間確實發生不能維持生活的情形，勞工應選擇復職，而不是違背對雇主的忠誠義務，另於他處提供勞務以獲得報酬，勞工選擇另向他處服勞務，難謂非嚴重違反勞動契約。又企業在人事管理規則或工作規則中有關「同仁在留職停薪期間，未經核准擅就他職，視同離職(或視同辭職) 」的規定，並非意圖規避勞基法所定雇主終止權的要件，自不因違反強制規定而無效，且未加重勞工在勞務契約下所應負的義務，亦不違反憲法第十五條規定，自無顯失公平悖於公序良俗、權利濫用情事。同時法院也認同這項規定係屬擬制勞工自請離職，加上該勞工也簽署同意書承諾嚴守公司各項章程及規定，故該勞工應受此規定之拘束，從而勞工留職停薪期間另就他職已發生擬制辭職的效果，勞資間的關係因而終止。．

　　因此，企業如於規章中已明定「留職停薪期間，未經核准擅就他職，視同離職」時，留職停薪期間的勞工就應確實加以遵守，在跳槽前應三思而後行，否則跳了槽，恐怕就會吃下「有家回不得」的苦果。

中華人事主管協會理事暨資深講師  簡文成 2009.02.06修改
註一:本案勞工上訴後，臺灣高等法院九十二年度勞上字第五十二號民事判決上訴駁回。