在職場上，企業為了使業務運作順暢、提升競爭力，且避免已投資的大筆訓練費用虛擲及重新辦理招募與人力資源調度不便之困擾，通常會要求新進勞工或在指派員工接受訓練時，簽定一份切結書或勞動契約書保證要做滿一定年限，否則該員工除須賠償全部的訓練費用外，另須再賠償一筆懲罰性違約金，而在勞退新制實施後，因為勞工退休金改為可攜式，企業為防堵勞工跳槽，造成人事成本無謂的增加，這種約定服務年限的現象越來越普遍，對勞工而言，這項約定就像是賣身契，一旦簽了，恐怕失去自由身，不簽又不保飯碗，真是左右為難;對雇主來說，花了大筆的血汗錢，員工卻毫不留情的一走了之，甚至投靠競爭對手，真是賠了夫人又折兵，於是不得不痛下決策要求簽訂這類最低服務年限保證條款，究竟這項條款是否具有法律約束力?

　　在勞基法中，對於保證服務年限並未有所規範，不過，主管機關在下列解釋令中明白確認這種條款是合法有效的，勞工有遵守該約定的義務:(一)內政部 (七十五)台內勞字第三九三六七五號函:「查勞動契約為私法上之契約，係以當事人間意思表示之合意而成立。事業單位若基於企業經營之需要，於勞動契約中約定，派赴國外受訓之勞工返回後，須繼續為該事業單位服務若干期限，自無不可；惟於指派時，宜先徵得該勞工之同意，其約定服務之期限，應基於公平合理由勞資雙方之自由意願，於勞動契約中約定之。惟如係技術生契約，仍應受勞動基準法有關技術生規定之限制。」(二)行政院勞工委員會臺（八十）勞動一字第三三六二九號函:「一、雇主選派勞工參加在職訓練，如事前已於保證書或同意書中約定未完成訓練即離職或結訓後服務未滿一年離職者，其由雇主負擔之訓練費用，自勞工工資中抵充，應無不可。二、另訓練時間如於正常時間外辦理，該段時間是否為工作時間疑義乙節，請依本會八十年六月八日臺（八十）勞動二字第一四二一七號函釋辦理。」(三)行政院勞工委員會台（八十三）勞資二字第五八九三八號函:「查勞動契約為私法上之契約，因當事人間之意思表示一致而成立。因之事業單位若基於企業經營之需要，經徵得勞工同意，於勞動契約中為服務年限及違約賠償之約定，尚無不可，惟該項約定仍應符合誠信原則及民法相關規定。」

　　然而，在勞資爭議訟訴實務上，勞方往往主張這項約款為資方預定適用於同類契約之條款，係屬附合契約(Contratdádhésion)，契約明文勞方須遵守服務一定年限，否則須賠償違約金的約定，洵屬加重勞方當事人之責任，該約定有顯失公平之情形，故屬無效，惟按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為加重他方當事人責任之約定，而其情形顯失公平者，該部分約定無效，固為民法第二百四十七條之一第二款所明定，然八十八年四月二十一日民法債編增訂該條款規定之立法理由，乃鑑於我國國情及工商業發展之現況，由經濟上較強之一方所預定之契約條款，經濟上較弱之他方每無磋商變更之餘地，為防止此類契約自由之濫用，兼維護交易上的公平性，並使社會大眾普遍知法守法，爰於民法第二百四十七條之一類舉四款有關他方當事人利害之約定，如按其情形顯失公平者，該部分之約定為無效。而所謂「加重他方當事人之責任」，應係指一方預定之契約條款，為他方所不及知或無磋商變更之餘地而言，而所稱「按其情形顯失公平者」，則係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷有顯失公平之情形而言(最高法院九十一年度台上字第二三三六號判決、九十四年度台上字第二三四○號判決要旨參照)。苟雇主於寄發錄取通知書時，一併將前揭勞動契約書寄予被錄取之應徵者，並將有關違約金之約定以特殊粗體字型顯示，復又給與應徵者一定期間之審閱，則前揭保證服務年限及違約金約定，應係應徵者於簽署契動契約前所得知悉及注意，並得經相當時間審酌企業之形象、營運規模、薪資福利條件、工作內容、個人發展機會及個人職涯規劃等一切情狀後，始為決定是否受僱並簽署該勞動契約書，從而，應無應徵者所不及知或無磋商變更餘地之情形。又企業為使營運順暢，撙節經營成本，降低人力資源調度之不方便，而與員工約定合理之保證服務年限及損害賠償預定額之違約金者，應未違背法律強制或禁止規定，亦不背於公共秩序及善良風俗，是故就勞動契約本質所生之主要權利義務，併按法律規定加以綜合判斷，前揭約定實難謂有何顯失公平之情形存在。

　　此外，在司法判決上也同樣對這種約款的法律效力持肯定的見解，相關判決如下:(一)最高法院九十六年度台上字第一三九六號判決:「按現行勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類。查上訴人為飛行機師，必先接受訓練、考取執照後始可執行工作，屬專門技術人員，被上訴人無從於招募人員後使之即加入營運，上訴人依其自由意志簽訂服務契約之前，免費接受期間約一年半，費用近達三百五十萬元之昂貴專業訓練，學習駕駛飛機專業技能，該服務契約並未變更原不定期契約之性質，嗣再簽訂訓練契約取得A320型飛機之機師資格，期間約一年，費用亦達一百四十二萬九千四百五十四．○七元，既為原審審據上開事證所合法確定之事實，復有各該契約書在卷足憑，則兩造約定系爭最低服務年限暨其違約金約款之效力，從兼顧保障勞工離職之自由權及各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益觀之，自不能予以否定，且已具備該約款存在之「必要性」及「合理性」。原審本於上開理由，論斷系爭勞動契約最低服務期限暨其違約金之約款為屬有效，依上說明，即無違背法令之可言。」(二)台灣高等法院八十八年度勞上字第五十六號判決:「勞動契約中約定勞工未服務滿一定期限即須賠償違約金之條款，是否有效，經查： (一)、我國勞動基準法並無相當於日本勞基準法第十六條：「雇主不得締結不履行勞動契約時之違約金或預定損害賠償額之契約。」之規定，在法無明文禁止，且於公序良俗亦無違背，基於契約自由原則，再審酌我國民法第二百五十二條亦有相當於德國民法第三百四十三條法院可依職權酌減違約金之規定，尚難認被上訴人林○○與上訴人所訂之系爭勞動契約違約金條款為無效。(二)、勞動基準法第十五條第二項雖規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」，惟該項規定乃任意規定，並不排除當事人以合意限制勞工終止權之行使，只要該合意不排除勞工關於民法第四百八十九條之重大事由終止權之行使，即不得認為無效。本件被上訴人林○○與上訴人簽訂之服務合約書，並未定有僱傭期限，雖有約定最低服務期限及違約金條款，致被上訴人林○○不得任意行使前開勞動基準法第十五條第二項之隨時終止權，然並未排除關於民法第四百八十九條之重大事由終止權之行使，自難謂該違約金之約定為無效。況雇主之所以要求勞工有最低服務年限者，往往係因雇主曾經培訓勞工，為其支出特殊之職業訓練、出國受訓、技能養成等費用，並花費相當之培訓時間，乃要求勞工承諾最低之服務年限，作為回饋。是審酌雇主對勞工技能養成支出相當之費用，勞工因而獲有特殊之技能為雇主經營事業所倚重，不可或缺，以及尊重勞工之職業自由等情，基於必要性及衡平之原則，只要該最低服務年限未逾相當合理之期間，實無不予准許之理。被上訴人林○○抗辯雇主要求訂定員工提前離職違約金條款，違反勞動基準法第十五條規定，應屬自始無效者，尚非可採。」(三)台北地方法院八十九年度勞小上字第十四號判決:「按(一)憲法第十五條規定：人民之工作權應予保障；第二十二條規定：凡人民之其他自由，不妨害社會秩序，公共利益者，均受憲法之保障，其規範目的在要求國家積極提供人民工作機會及保障人民之基本自由、權利，尚難謂直接規範私人間之權利義務關係。又按契約之訂立，在私法自治社會所恪遵之契約自由原則及當事人意思自主原則下，原則上應任當事人自由合意定之。況為調和當事人間之利益，避免契約對一方顯然有失公平，法律已對契約自由原則有若干限制，民法第七十二條、第二百四十七條之一等規定即屬其中一、二，自無援引憲法規定，評斷契約效力之必要。(二)民法第七十二條規定：法律行為有背於公共秩序或善良風俗者，無效。查縱認憲法保障人民之工作權及自由權，非僅有遭國家侵害之可能，且對契約自由加以限制之法律，事實上係依循憲法保障人民權利及自由之精神，故於認定法律行為是否有民法第七十二條規定之無效情形時，不能捨棄憲法保障人民生存權、工作權之精神。然查，系爭錄用通知書第二條約定：基於工作內容特殊，依雙方約定，月薪核定為三萬一千元整，自報到後於合約期間之內不得離職（八十八年九月十六日至八十九年九月十五日），但公司認有不適任情形者除外，否則願意賠償離職當月薪資三個月金額及其他公司損失字樣，並未限制被上訴人終止契約之權利，僅於其提前離職時，發生上訴人能否對其主張違約金或損害賠償債權之問題，是未妨害憲法所保障被上訴人之工作權或基本自由，自不生背於公共秩序或善良風俗情形。(三)民法第二百四十七條之一規定：依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為免除或減輕預定契約條款之當事人之責任，或加重他方當事人之責任，或限制他方當事人行使權利，或其他於他方當事人有重大不利益之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效。查：１、上訴人陳稱其雇用之員工均簽訂同型式之錄用通知書，該書面應係上訴人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，自有民法第二百四十七條之一規定之適用。２、參諸上訴人之變更登記表所營事業，顯示其行業類別為資訊服務業，經行政院勞工委員會(86)台勞動一字第037288號函指定自八十七年三月一日起適用勞動基準法。又查系爭錄用通知書約定上訴人認被上訴人有不適任情形者，得提前終止僱傭契約，並未免除或減輕上訴人依勞動基準法第十二條終止契約之要件限制。且按民法第四百八十八條第一項規定：僱傭定有期限者，其僱傭關係於期限屆滿時消滅；第四百八十九條規定：當事人之一方，遇有重大事由，其僱傭契約縱定有期限，仍得於期限屆滿前終止之；前項事由，如因當事人一方之過失而生者，他方得向其請求損害賠償，則上訴人提前終止僱傭契約，仍有適用上開規定，對被上訴人負損害賠償責任之可能，是難認系爭違約金條款有免除或減輕上訴人責任之情形。３、員工為雇主工作，雇主為其業務需要，提供技術訓練，並為保障該訓練能有效運用，約定員工必須服務一定之期限，以受訓所得技術服務雇主，否則應賠償相當違約金，乃雇主為維護企業經營及服務品質之適當方法，固可認該約定具有合理性基礎。惟查本件上訴人自承：被上訴人從事之工作非屬不可替代之專業工作，亦不需要特別技能及養成過程等語，系爭違約金約款訂定之合理性基礎顯已動搖。至上訴人主張被上訴人負責電腦資訊相關業務之一般行政事務及專案支援工作，必須預防同業刺探機密等語縱然屬實，亦為被上訴人基於僱傭關係所生勞工忠誠義務，就其負責之事務應否負保守營業秘密責任之問題，與被上訴人能否期前終止契約無關。是系爭錄用通知書第二條約定被上訴人提前離職，不論原因為何，均應給付違約金及賠償上訴人之損害，片面加重被上訴人就民法第四百八十九條所負提前終止僱傭契約後之責任，與上訴人所負責任顯然失衡，而造成不公平。本院自有依民法第二百四十七條之一第二款規定，控制該約款效力之必要。然按司法權之行使，應遵守過度禁止原則，即法院在以公平原則控制契約條款之效力時，宣告約款無效，應係在透過其他法律規定、契約補充解釋仍無法除去該約款之不合理狀態時，始施以之最後且不得已之手段。民法第一百十一條亦規定：法律行為之一部分無效者，全部皆為無效，但除去該部分亦可成立者，則其他部分仍為有效。經查，本院於除去系爭違約金約款之不合理部分，即解釋該約款於民法第四百八十九條規定之責任範圍內為有效，超過部分之責任約定為無效之方式，即可排除該不公平狀態，自不得宣告該約款全部無效。從而上開約款應解為被上訴人提前離職，如無重大事由，或雖有重大事由，然就該事由之發生有過失者，應依約負給付違約金及賠償損害之責任。是被上訴人抗辯系爭違約金約款全部無效，及上訴人主張全部有效，均不足憑採。」

　　其次，學者施啟揚亦認為：「為使營業或生產穩定發展，公司、行號、工廠、機構常以契    約限制職員、從業人員、學徒、研究人員，於一定期間內不得離職。此類限制的期間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當而且不危及受限當事人的經濟生存能力，其約定為有效。」（參見民法總則，第九十八頁）因此，在目前的實務上大多肯認最低服務年限條款之效力，即使雇主與勞工所約定的最低服務年限期間過長而有不合理的情形時，也未直接認定該最低服務年限約定無效，而僅以酌減違約金的方式來處理這種不合理的約定(註一)。
    對於前述行政機關及法院之見解，勞資雙方均應充分認識，而勞工在簽署保證服務年限契約書前就應審慎思考其後果，千萬不要簽了約後又作出違約的行為，否則資方一旦提起訴訟訴究，勞工不但要破財，又得勞心費神，實在得不償失，而這樣的失信行為也將為自己職涯留下不名譽的記錄。不過，也有學者認為如果放任勞資雙方任意約定最低服務年限條款，則對於處於經濟弱勢的勞工是十分不利的，故呼籲應盡速建立一套合理客觀的判斷標準來認定最低服務年限條款的有效性，鄭津津教授於參考現行相關法令及實務見解後，提出「必要性」及「合理性」作為認定該約定有效性之判斷標準，即其認為「認定最低服務年限約款是否有效，首要之務在於審查該項約定是否具有必要性，假若該項約定不具必要性，則該最低服務年限約款應為無效，違約金之約定，當然亦屬無效;如果該項約定具有必要性，則再進一步檢視該項約定是否具有合理性。」(註二)又在審查必要性時，以下列二點做為判斷標準:「(1)雇主是因提升員工技能、引進新技術、降低人事流動率或其他經營上之原因，而提供其勞工培訓之機會，該勞工也因之獲得新技能、新知識或經驗之累積;(2)在勞工完成培訓之後，若未繼續為其雇主提供勞務達一定之期間，該雇主會因之受到相當之損失，或是難以回收其培訓成本。」(註三)至於合理性部分，鄭教授主張:「假若該項約定具有合理性，該勞工即應受到該項約定之拘束，若有違約，原則上即應給付違約金，但該勞工若已為一部履行，或是違約金約定過高，則仍有違約金酌減之必要。反之，如果最低服務年限約款欠缺合理性，則該項約定應縮減至合理範圍，違約金部分亦應予以酌減。」(註四)而「(1)培訓期間之長短及勞工技能之獲得;(2)雇主付出之訓練成本;(3)補償措施之有無」則為判斷合理性的三項標準(註五)，而台灣士林地方法院九十四年度勞訴字第十號判決也指出:「約定勞工違反最低服務年限自請離職，即應賠償雇主支出之受訓費用或違約金時，如雇主所支出之受訓費用僅占雇主成本支出之極少比例，或是雇主單方面限制勞工不能自請離職，並未相對地要求雇主在最低服務年限中應提供適宜之工作環境，以及對於勞工在最低服務年限內所喪失轉換工作自由及生涯規劃之彈性及年齡逸失利益，給予相當之補償，則尚難增強過長之最低服務年限之合理性。亦即如雇主支出龐大費用以培訓勞工，或可訂較長之最低服務年限，然若雇主未因訓練勞工支出鉅額費用，僅因勞工離職後，必須另行招募、訓練其他人力，造成雇用管理之輕微不便，應可認為欠缺約定過長最低服務年限之必要性及合理性。」另台灣高雄地方法院岡山簡易庭九十五年度岡勞小字第一號判決亦認:「按於契約自由之前提下，雇方常以預先擬定之條款為內容交由受聘勞工填寫，並要求應遵守受聘最低年限之限制，乃基於長期任職，有利於業務發展，雇方為求勞工勝任工作、熟悉業務內容，設有各項專業教育或職前訓練，對於勞工之栽培花費心力及訓練成本，相對要求勞工應遵守最低工作年限，是有其必要性。依行政院勞工委員會83年8 月10日台勞資二字第58938 號函：「查勞動契約為私法上之契約，因當事人間之意思表示一致而成立，因之事業單位若基於企業經營之需要，經徵得勞工同意，於勞動契約中為服務年限及違約賠償之約定，尚無不可，惟該項約定仍應符合誠信原則及民法相關規定。」本件被告於切結書訂定有關服務年限及違約賠償之約定，勞動基準法雖無明文禁止，惟依上揭函釋，必須基於誠信且符公平等相關原則，倘有如勞動基準法第14條第1 項所定各款事由，勞工仍得於約定之服務期限屆滿前，終止勞動契約，否則無異承認雇主得藉由服務年限及違約金之約定，以規避勞動基準法相關保障勞工之規定，合先敘明。（三）經查，被告所提切結書，係以預先擬定之條款為內容，交由不特定多數人受聘為護理人員時填寫，屬定型化契約條款無訛，原告於94年6 月1 日任職被告醫院即與其簽署新進人員切結書，關於第3 條約定：「試用期滿如不履行服務或服務未屆滿2 年中途離職或遭受院方解僱處分時自願給付1 個月本俸之懲罰性違約金」等語，惟該條中並未明定「受院方解僱」之情形為何，是被告將不論何種離職原因之風險（例如：因可歸責於被告或違反勞基法之非法解僱之情形）均歸由原告承擔，則此部分之約定已違反民法第247 條之1 第1 款預先免除被告責任之規定，亦符合該條第2 款加重原告責任之規定，且原告在此約定條款下非但無法因被告之解僱而行使勞工應有之權利，並需「自願」給付1 個月本俸之懲罰性違約金，此亦已違反該條第3款之規定。該切結書第3 條內容既係由雇主先以定型化契約之形式存在，原告對該其內容並無任何得以磋商或變更條款內容之自由，2 年離職限制僅單方拘束原告，約定顯然不利於己，其僅純居於消極、被動的簽名地位而已，揆諸前揭規定，該約定顯屬無效。被告復辯稱：曾對原告實施在職培訓，故有約定2 年離職限制之必要等語，惟參諸我國護理人員之養成，係經護理學校教學及臨床實習訓練，結業後始完成護理人員專業教育，並需參加護理相關考試及格，本件原告於被告醫院擔任牙科部門護士工作，此為兩造所不爭執，揆其工作性質及內容，尚難認被告與原告所訂定2 年離職限制，係因設有各項專業教育或職前訓練，對於勞工之栽培花費心力及訓練成本所必須，而具合理且必要之關聯性，況被告對於原告曾實施在職培訓之利己及積極事實，並未舉證以實其說，難認其所辯為真。又原告於新進人員試用期間即需簽署切結書，並未賦與選擇自由及締約自由的條件下，片面將違約金約定訂立切結書內容中，且以訂立勞動契約之手段，逼迫原告如欲獲得工作須先行簽訂定型化契約條款，以限制其工作及選擇自由之權利，是該約定亦有違背誠信原則，顯失公平，基於保障勞工之意旨，本件關於2 年離職限制之約定係屬無效， 應可認定，…。」故資方若真有實施最低服務年限之必要者，也應對於前述見解加以留意。

中華人事主管協會理事暨資深講師  簡文成 2009.02.24修改
註一:參台北地方法院八十六年度勞訴字第二十九號、八十七年度勞訴字第八十七號與九十一年度勞小上字第五號判決。
註二:職場與法律，鄭津津著，第四十六頁至第四十七頁，新學林出版股份有限公司出版。
註三:同註二，第四十七頁。
註四:同註三。
註五:同註三。