為減少勞健保保費的負擔及降低加班費、資遣費、退休金與職災補償等勞動成本，雇主在所謂企管顧問的慫恿下，以巧立名目的花樣將原本屬工資性質的報酬冠上勞基法施行細則第十條所列舉之非經常性給與名稱，以形式上非工資名義來矇騙勞工或主管機關，並佯稱如此便可調降勞健保投保薪資金額，至於勞健保投保薪資金額調降後，勞工因此所造成之失業給付、生育給付、傷病給付、失能給付、喪葬給付或老年給付損失，雇主得以商業保險的保險給付彌補，然而，商業保險的保險給付根本不足以彌補勞工所受的損失，而且這樣的脫法行為最終仍逃不過法院及行政機關的法眼。

　　例如曾有某公司與所屬員工約定每月報酬為32000元，其給付項目及金額除包括本薪19500元、全勤獎金1000元外，其餘9500元之給付項目分別為:

• 一月份:分紅與交通津貼;
• 二月份:春節節金;
• 三月份:教育補助費
• 四月份: 分紅與交通津貼;
• 五月份:工作服代金及教育補助費;
• 六月份:端午節金;
• 七月份: 分紅與交通津貼;
• 八月份:旅遊津貼;
• 九月份:中秋節金;
• 十月份: 分紅與交通津貼;
• 十一月份: 工作服代金及教育補助費;
• 十二月份:久任獎金。

並為該員工申報投保20100元之投保薪資，嗣後該員工向勞工保險局申請失業給付時，發現有短報投保薪資之情形，乃致函該局請求查明，經該局查明後認定該公司確有以多報少之事實，該勞工少領之失業給付，應由雇主負賠償的責任，同時逕行調整該公司七名員工的勞保投保薪資，該公司不服，爰依法提起行政救濟。

　　在行政訴訟時，該公司主張:

（一）依勞基法施行細則第10條將所列11款給與，無論是否為經常性給與，均排除係在工資之列。且該施行細則係經立法授權而訂定，對勞雇雙方應有拘束力。關於雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞基法所定之最低標準，固為該法第1條第2項所明定。惟同法第21條，僅就勞雇雙方所議定之工資，不得低於基本工資予以明文禁止。次查雇主若為改善勞工生活而給付非經常性給與或為單方之目的，給付具有勉勵恩惠性質之給與，即非勞工工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，亦不得列入工資範圍之內。

（二）公司薪資表所示給與之各項福利科目（勞工教育補助、交通津貼、久任獎金、春節獎金、分紅），均為獎勵恩惠給與性質，亦非經常性之給與，按勞基法而言既不符合第2條第3款所訂之工資定義（因工作而獲得酬勞），且又符合同法施行細則第10條所示之各項獎勵恩惠給與性質，依法而言非屬勞基法第2條第3款所云之工資，既然不屬工資之範圍，應此依照勞工保險條例第14條及其施行細則第32條規定，不應貿然納入其全月薪資總額，更遑論依照同條例第72條第2項規定而給予原告依保險金額處以2倍罰鍰。

（三）「久任獎金」按勞基法施行細則第10條第2款暨行政院勞工委員會（以下簡稱勞委會）79年5月7日臺79勞動二字第09796號函覆經濟部加工出口區管理處：「勞動基準法施行細則第10條第2款所稱之久任獎金係指勞工於同一事業單位因久任而由雇主所一次發給之獎金而言」。又勞委員會86年6月24日台86勞動二字第025402號函「事業單位發給勞工之久任獎金，若非一次發給而係雇主按月發給並構成勞工工作報酬之一部分者，依勞動基準法第2條第3款規定，應屬工資，於計算平均工資時應列入計算」。

至於勞工保險監理委員會（下稱監委員）所云78年6月15日台78勞動二字第14941號函釋規定，事業單位發給勞工之「久任津貼」，如係按月計給勞工之工作報酬，應屬工資範疇。照解釋應與前段86年函釋規定相同。而原告所發之久任獎金係每年一次於12月份因獎勵恩惠性質所給與，並非按月給付之工資，依法應不具有因工作而獲得之報酬的性質，故不應列入工資計算。

(四)「春節獎金」係具有年節慰勞金之性質，按內政部76年10月19日臺76內社字第543955號函覆台北市政府勞工局「查年節慰勞金並非薪資之一部份，於發給退休、退職金時，不得併入計算」。換言之即說明3節獎金並不屬工資，依法不應納入全月薪資總額。

(五)「交通津貼」為本事業單位依照勞工職務不同、階級不同所給予之交通補助費，其性質與提供交通車接送勞工上下班相似，而與一般雇主按月發給全體勞工相同金額之交通津貼不同，因此除勞雇雙方另有約定外，應不列入平均工資計算。

(六)「分紅」為原告依照盈餘提撥固定金額，給予員工做為獎勵，不分職務僅以階級按一定比率，固定每季給予獎勵。與一般雇主僅給予少數固定職務（可考核績效人員）人員獎勵不同。故不應將原告之「分紅」認列為績效獎金，且併入工資認定。

(七)「勞工教育補助」：原告為文化出版業，故對員工編輯暨美術之文化素養要求極高，並要求員工自行進修或參與演講、美術等活動，因此原告1年給予員工2次補助，具有要求勞工充實自我內涵，並不具有勞務對價之性質，亦不應納入工資 認列。

（八）按監委會來函所示「...則該公司以任何名目（定期固定）所發之全勤獎金、分紅、勞工教育補助、交通津貼...等。既係因工作獲得之報酬，...」，則監委會將（定期固定）無限擴大解釋為即使1年發放1次，仍視為（每月固定發放），無視於解釋令中所視之精神與實質意義。況且原告本就將本薪、工作加給、伙食津貼及全勤獎金認列為工資，依法並無不當之處，因此監委會無限擴大之作為似乎不妥。

（九）按一般企業通則中，會告訴員工該公司會給予14個月之「薪津總額」，這14個月中包括12個月的薪津及端午節獎金半個月、中秋節獎金半個月及1個月之年終獎金，難道這二個月之獎金亦納入工資來計算嗎？而原告之各項福利給予乃是經營三十多年後之經驗法則，才會將各項福利標準化後，按職級之高低給予不同之固定制福利待遇，並不應該因此而認定原告之給予違反勞基法第2條第3款之規定，而逕自增加企業之經營上之負擔，因此懇請參酌各家企業之經營模式後，給予公正的判決。

    乍看之下，該公司所提之理由洋洋灑灑，甚至引經據典、言之鑿鑿，不過，其論點或主張均不為台北高等行政法院所採信，故予以駁回，該院九十三年度訴字第一九一八號判決指出:「原告雖認其公司91年12月份至92年3月份之薪資清冊中所示之福利分別為「久任獎金、紅利、交通津貼及勞工教育補助」，均屬獎勵恩惠給與性質，非經常性給與，依勞基法之規定，乃不符合工資之定義，不應納入全月薪資總額云云。惟查依勞基法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。」

即所謂工資，乃指勞工因工作而獲致之報酬，只要實質上是勞工因提供勞務，而由僱主所獲得之對價，即為工資，不以該項給付具有經常性為必要，亦不問其給付項目之名義，究稱為工資、薪金、獎金、津貼或其他名目而有不同，此對照同法條第1款規定將勞工定義為「受僱主僱用從事工作獲致工資者」即明。

至所稱經常性給與，係因通常情形，工資均係由僱主於特定期間，按特定之標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，為防止僱主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避高額資遣費、退休金或職業災害補償等之支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，以資賅括，並非在於增設條件，以限制工資範圍。

故僱主以工資、薪金或津貼等以外名義之給與，不論是否具有時間或制度上之經常性，或每次領取之數額是否固定，及是否依工作量或達成預定之目標而予發放等不同給付方式，只要是勞務之對價，而非僱主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，即應列為工資。…」

四、經查本件據卷附原告92年4月22日傳真資料載略，原告發放之

「交通津貼」：為改善員工交通工具，方便員工執行其職務，以提高其工作效率，提供交通津貼，每3個月發放1次，每年1、4、7、10月隨薪資發放，補助對象為全體員工，惟補助對象需於公司服務滿3個月以上，服務滿3個月以上者，公司將全額補助，如未滿3個月以上則按照比例補助。

「久任獎金」：為使公司人才能與公司長期合作，裨使長期為公司效力之員工有其歸屬感，特訂立久任獎金，每年12月隨薪資發放1次，補助對象為全體員工，惟補助對象需於公司服務滿6個月以上，服務滿6個月以上者全額補助，如未滿6個月以上則按照比例補助。

「勞工教育補助」：為獎助本公司有志進修員工，接受在職進修或深造教育，以增進工作職能，提高經營、管理績效，特提供員工進修獎助，每年兩次發放，每年3、9月補助1次，隨薪資發放日給予，補助對象為全體公司正式任用員工，惟補助對象須於公司服務滿半年以上，服務滿半年以上者全額補助，如未滿半年以上則按照比例補助。

「節慶活動致贈慰勞禮品」：為增進員工福利，紀念中國傳統年節，特於中秋節、端午節及春節等節慶活動時致贈慰勞禮金，補助對象為全體公司員工，惟補助對象需於公司服務滿半年以上，服務滿半年以上者全額補助，如未滿半年以上則按照比例補助。

「分紅」：為激勵員工工作士氣，提高工作效率及生產量，特訂定本辦法，績效分紅每年4、10月發放1次，績效分紅隨薪資發放，補助對象需於公司服務滿3個月以上，服務滿3個月以上者，公司將全額補助，如未滿3個月以上則按照比例補助。

雖名義上係各種恩給式名目之給付，惟稽之

卷附(一)林○珠91年4月至同年12月薪資表所載，除6月、9月薪資結構中「福利」一項以「端午」、「中秋」節金發放外，其他各月之「福利」項目或以分紅與交通津貼，或以工作服與勞工教育，或以旅遊補助，或以久任獎金等名目，按季、半年或1年發放，惟核「福利」項目每月金額卻均為9,500元；

(二)謝○慈等7名92年1月至同年3月薪資表所載，渠等除同年2月薪資結構中「福利」一項以「春節」節金發放外，其他各月「福利」項目以分紅與交通津貼、教育補助不同名目發放，惟核謝○慈同年1、3月薪資總額卻均為36,000元、曾○達同年1、3月薪資總額分別為22,000元、24,000元、丁○青不含全勤1,000元則同年1、3月薪資總額均為28,00 0元、曾○君同年1、3月薪資總額卻均為31,000元、李○美同年1、3月薪資總額卻均為32,000元、江○樺同年1、3月薪資總額卻均為36,000元、及游○真同年1、3月薪資總額卻均為40,000元，有各員之薪資資料在卷可參。

是本件林○珠91年4月至同年12月及謝○慈等7名92年1月至同年3月薪資表中「福利」一項除2月、6月及9月為3節獎金外，其他各月「福利」一項雖以勞動基準法施行細則第10條工資排除條款之不同名目（91年4月為分紅與交通津貼，同年5月為工作服與勞工教育、同年7月為分紅與交通津貼，同年8月為旅遊補貼、同年10月為分紅與交通津貼、同年11月為工作服與勞工教育、同年12月為久任獎金，92年1月為分紅與交通津貼、同年3月為勞工教育）給與，惟按各該月月薪資總額如扣除「全勤獎金1,000元」之變動因素後，薪資表之「工資」加「福利」則大抵均為固定金額，是其它分紅與交通津貼、工作服與勞工教育…等項目之發放難謂與工作無關非屬工資性質，蓋上揭金額雖分散於各月之名目不同，然其總數則多為固定金額，此應係勞工工作成果之所得對價，否則焉有其總數各月數洽屬相同之理。縱原告對薪資分別訂定不同給與名稱，亦僅是原告自為名目設計之報酬給付方式。

故不論其單項目是否為經常性給與，自應併入每月應領薪資總額內計算。況據原告自承員工服務滿一定期限，半年考核和年度考核沒有嚴重疏失，即按照職等之不同，依照原告公司所提出之表列計算為支給條件，則依此可知，上開給付之給與，在該公司之業務制度上，係預先明確規定，且以員工服務滿一定之期限即予發放，自屬人力制度上之目的性、固定性之給與，並非臨時性之給與，亦非雇主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，即屬勞工提供勞務而自雇主處獲致之對價甚明，自應併計申報投保薪資。

再參以依最高法院85年度台上字第246號判決：「所謂經常性，與固定性給與不同，僅須在一般情況下經常可領取，即屬經常性給與。」意旨可知，凡勞工因任職工作而固定可獲得之報酬均為工資性質，至其每次領取之數額是否固定，及其領取金額是否依任職時間長短之不同而有異，均不影響其為工資之性質。原告訴稱上開項目之給付，係原告因給予勉勵、恩惠性質之給與，並非經常性之給與，不應計入工資計算云云，亦無足取。」

　　其實，勞基法係規定勞動條件之最低標準，勞資雙方約定之勞動條件不得低於勞基法的標準;如果低於法定標準者，該約定標準無效;無效部分以勞基法所定之標準為準。且當事人為迴避強行法規之適用，以迂迴方法達成該強行法規所禁止之相同效果之行為，係學說上所稱之脫法行為，倘其所迴避之強行法規，係禁止當事人企圖實現一定事實上之效果者，而其行為實質達成該效果，違反法律規定之意旨，洵非法之所許，自屬無效。從前揭公司給付員工的薪資結構就可一眼看穿其脫法行為之本質，其薪資結構中除全勤獎金具變動性質以外，其餘之本薪則為固定，另其所稱之福利，每月為9500元，亦採固定金額，只是迂迴假藉勞基法施行細則第十條所列舉之非經常性給與名目來發放，

然而，雇主既與員工議定每月工資為30000元，則該員工之每月工資就是30000元，即便雇主以薪資結構調整為名，意圖降低其應負擔之勞健保保費、勞退新制退休金提繳、加班費、資遣費、舊制退休金及職災補償等各項勞動成本，而與員工約定其中之9500元為福利，並於各月以不同名稱之非經常性給與科目發放，惟其所稱福利之本質仍然是勞工提供勞務而固定可獲得之報酬，即仍具勞務對價而屬工資，不因其以迂迴手法而認屬雇主單方面給付之非經常性給與。
           
中華人事主管協會理事暨資深講師  簡文成

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