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年薪十四個月含二個月年終獎金,勞工做滿一年,即得請求雇主發給年終獎金?

  綜觀勞基法全部條文,該法並未課予雇主發給勞工年終獎金之義務,僅於該法施行細則第十條第二款中明文將年終獎金定義為非經常性給與。在實務上,不少勞工朋友根據勞基法第二十九條作為請求雇主給付年終獎金的法律依據,然而,勞基法第二十九條係規定:「事業單位於營業年度終了結算,如有盈餘,除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外,對於全年工作並無過失之勞工,應給予獎金或分配紅利。」細繹其內容,只提到「獎金」而非「年終獎金」,司法院第十四期司法業務研究會研討結論及司法院第一廳研究意見也認為,前揭條文既僅稱為「獎金」,尚難專指「年終獎金」。令人遺憾的是,行政主管機關卻先後以下列函釋肯認該條所規定之獎金,即指年終獎金:(一)內政部台七十四內勞字第二九○五九七號函:「事業單位依勞動基準法第二十九條規定發給年終獎金,如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職,且當年度工作並無過失,即具領取年終獎金之要件,故對符合上述條件之勞工,均應發給年終獎金‧」(二)行政院勞工委員會台七十八勞動二字第三一○四四號函:「事業單位依勞動基準法第二十九條規定發給獎金,如勞工於事業單位營業年度終止結算時在職,且當年度工作並無過失,即具領取年終獎金之要件。至於該條所稱無過失之認定即各別勞工之該項獎金多寡究依何種標準決定,可由勞資雙方協商明定於勞動契約團體協約或工作規則中。」(三)內政部台七十四內勞第○三一五七七五號函:「勞工年終獎金之發給,勞動基準法第二十九條所定要件,為全年工作無過失者,至工廠工人全年工作十個月,請病假兩個月,並不影響獲致年終獎金權益。又有關獎金發給規定,事業單位應明定於工作規則報準主管機關核對後公開揭示。」(四)行政院勞工委員會台七十八勞動二字第一一九一五號函:「本處七十八年四月十二日(七十八)勞二字第一○五一六號函:勞工年終獎金的發給,勞動基準法第二十九條所定要件為勞工全年工作無過失者;台端雖全年工作達十個月,仍不符合領取年終獎金的要件,惟如事業單位有較優之規定時,自可從其規定。」

  在管理實務上,企業或基於招攬人才之考量,或基於留才之目的,與勞工於書面勞動契約中約定全薪一年按十四個月發放,其中二個月年終獎金,於此情形下,該二個月年終獎金仍非屬勞基法第二十九條所稱之「獎金」,且二個月年終獎金屬勞工工資之一部,則勞工任職滿一年,其雇主不得以任何理由拒絕履行發給二個月年終獎金之義務,台灣士林地方法院內湖簡易庭九十七年度湖勞小字第十五號判決同此見解:「原告主張:(一)原告自民國95年3月2日起任職於被告公司擔任客服專員一職,當時約定每月全薪新臺幣(下同)28,000元,全薪一年按14個月發放(其中 2個月年終獎金),95年11月原告薪資調整為33,000元,嗣97年3月1日離職。惟被告迄今尚積欠96年之年終獎金66,000元尚未給付原告…查兩造於聘書就薪資給付既已明定全薪按一年14個月發放,且年終獎金數額為 2個月薪資,並未設有任何條件,非約定視公司績效及員工表現而定,是其性質已非單純為資方不定期、不定額之片面恩惠性之給予。是以就此年終獎金支給方式、金額之變動,應屬勞動條件之變動,未經勞方同意尚不得任意減免,被告亦不得以96年度被告公司並無獲利為由拒絕給付。…原告聘書上所載 2個月之年終獎金,屬原告薪資之一部。從而,原告依僱傭契約之法律關係訴請被告給付2個月之年終獎金計66,000 元…為有理由,應予准許。」另台灣台北地方法院92年度勞簡上字第16號判決亦認:「又兩造聘用書約定薪資每年以十四個月計,有聘用書影本在卷可稽,除每個月定期給付之全年共十二個月之月薪外,其餘二個月上訴人係以年終獎金之名目固定於次年一月發放,為兩造所不爭…上訴人雖主張系爭相當於二個月薪資之金額,為屬雇主恩惠性給與之年終獎金,非屬工資,被上訴人不得請求云云。惟查兩造聘用書並未約定該二個月薪資之金額雇主可任意決定是否給付,是該兩個月薪資為上訴人依約固定必須給付之金額,為勞動條件之一部分,核與一般情形下,年終獎金為雇主為單方之目的所為任意性、恩給性之給付,尚屬有間。雇主依兩造勞動契約,既有給付此部分固定年終獎金之義務,而經議定之勞動條件,應尚非雇主可單方面任意刪減。上訴人公司於九十一年一月二十日發給九十年度固定年終獎金時,被上訴人仍然在職,為兩造所不爭,上訴人既未舉證於核發九十年度固定年終獎金當時,兩造契約中有雇主得因員工考核結果不佳、受有懲處,而扣發固定年終獎金之約定,則上訴人抗辯系爭固定年終獎金為雇主為單方之目的而為之任意性、恩惠性給付,故其得以被上訴人考核結果不佳受有懲處,而拒絕給付被上訴人九十年度二個月之固定年終獎金四十萬四百元云云,即無可取。」

  其次,於前述情形下,勞工如中途離職的話,是否仍得請求雇主比例發給年終獎金?本文認為:勞資雙方既已於書面勞動契約中約定年薪按十四個月發放,其中二個月為年終獎金,且就薪資發放條件未增設任何條件,則勞工未做滿一年,仍得請求雇主比例發給年終獎金。

  雇主為避免因年終獎金而與勞工滋生不必要的爭端,應將年終獎金的給付條件、計算標準、發給日期等有關事項於管理規章或工作規則中明確規範,並公告周知,或於書面勞動契約中清楚議定,始為上策,而在規範年終獎金這項制度時,也應確認這筆獎金的性質是否即為勞基法第二十九條所明定之「獎金」,如確係依該條規定而發給者,其給付條件就不應與該條規定有所抵觸。

中華人事主管協會理事暨資深講師  簡文成 2009.04.15撰擬


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