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雇主得否以扣薪作為懲戒勞工之手段?

  雇主在懲戒勞工的手段中,一般常見的有警告、申誡、小過、大過、降調或取消特定福利,也有少數雇主將扣薪納入懲戒措施,所謂扣薪是指扣減勞工部分工資,以達警剔勞工不再犯錯之目的,劉志鵬律師認為:所扣之薪資性質上屬民法所規定之違約金,違約金金額過高時,勞工可以依民法第二百五十二條申請法院酌減,以回歸公平(註一)。然而,內政部七十五年五月二十三日臺(七十五)內勞字第四一六二三號函認為:「一、工資為勞工及其家屬所賴以維持生活者,應按時及全額給付並不得預扣之,為勞動基準法第二十二條、二十六條、二十七條所明定。本案事業單位擬明定勞工違反工作規則罰扣工資於工作規則,於法不合。」

  按雇主基於企業的領導權及組織權,得對於勞工之行為加以考核、制裁,即勞工在工作中,違反雇主依管理權所作之規定或指示時,雇主得對之加以懲戒,且勞基法第七十條規定雇主得在工作規則中訂立有關「獎懲」事項,另於其施行細則第七條中規定勞動契約中得約定「獎懲」有關事項,因此,雇主自得以罰扣工資作為懲戒手段之一,並於工作規則中予以明文,或於勞動契約中與勞工約定之。

  在司法實務上,法院也肯認雇主在符合權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則及相當性原則下所採行懲戒扣薪措施之效力,如台灣台北地方法院九十一年度勞訴字第五十七號判決:「又依勞動基準法第七十條第六、七款規定既允許僱主在自訂工作規則中,訂定獎懲及解僱事項,乃基於僱主企業之領導,組織權,得對於勞動者之行為加以考核、制裁,惟勞動基準法第十二條第一項第四款僅有關於違反勞動契約或工作規則情節重大時,得予以懲戒解僱之規定,至較輕微之處分例如警告、申誡、減薪、降職及停職等,僱主的裁量權除受勞動基準法第七十一條之限制外,另應遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則為之。可知,雇主對勞工之懲戒,可分為一般懲戒權與特別懲戒權,前者指依據法律規定在具備法定要件時,雇主得對之為懲戒者即得加以懲戒,例如懲戒解雇(前述勞動基準法第十二條規定參見),或依民法規定勞動者對雇主之生產設備等予以破壞,雇主得對之主張損害賠償者為是;後者則其懲戒權之基礎在法律規定之外,而係事業主之特別規定,學理上稱之為「秩序罰」,此種懲戒在本質上是一種違約處罰,其方式例如罰錢、扣薪、罰加班、降級、延長試用期間等,這種處罰必須事先明示且公告,程序並應合理妥當。」另台灣高等法院高雄分院九十一年度勞上字第一號判決亦認:「按雇主違反勞動基準法第七十條規定,工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定,僅係雇主應受同法第七十九條第一款之處罰之問題,苟該工作規則未違反強制或禁止規定,仍屬有效(最高法院八十一年台上字第二四九二號判決參照)。被上訴人制定之工作規則未報請主管機關核備,及上訴人王○雄係因「責任區蕭○大樓管理員未依規定更新識別證」記小過一次、「幹部會議遲到,依案例懲處」申誡一次,蔡○端係因「未盡責追公司,致公文積壓逾三日」申誡一次,並分別依被上訴人人事獎懲條例之規定予以扣薪等事實,為兩造所不爭執。而被上訴人之人事獎懲條例屬工作規則之一部,其就各程度之獎勵或懲處訂定獎懲獎金,並未違反強制或禁止規定,復與勞動基準法第二十六條所指「預扣勞工工資」有間,縱未報請核備,按之前開說明,仍屬有效,故被上訴人據以對上訴人上開懲罰扣薪,並無不法。」

  然,正如前述判決意旨所指,雇主固得為維護企業內部秩序,對於不守紀律之勞工施以懲戒,惟雇主之懲戒權不得漫無限制,仍須符合懲戒處分「相當性原則」、「平等原則」、「誠信原則」及「權利禁止濫用原則」,且雇主於工作規則中所規範之懲戒制度亦應受司法審查,以故,勞工違紀行為如非重大,而雇主卻施以過重之懲戒處分,致有違「懲戒處分相當性原則」者,自非妥適。例如:勞工因手機遺忘在機車,而至停放公司門口之機車上取回手機,前後僅約三十秒時間,雇主竟施以大過處分,並扣薪一千元,可是與其他不當行為之懲戒處分相比較,顯有過當者,該受懲戒勞工仍得主張雇主之該次懲戒處分違反相當性原則,並請求返還不當扣薪,台灣台中地方法院九十五年度中勞簡字第十號判決:「原告主張其僅因手機遺放機車,而至停放於被告三民分公司門口之機車上取回手機,前後僅約30秒時間,即遭被告懲戒扣薪1,000 元,致其94年11月份之薪資額不足勞工最低基本薪資。按企業懲戒制度之目的,在監督勞工確實履行勞動契約義務,維持企業運組織運作之客觀秩序,故其懲戒制度之實際發動若與該等制度目的之落實存有客觀合理關係,始具正當性,故勞基法於第70條規定雇主應於工作規則明定其獎懲事項,使企業懲戒之運作具有最基本之制度形式,藉以排除雇主之恣意行為,且因企業懲戒制度所欲建立維持者,應係「客觀」之法律秩序,而非雇主個人所恣意決定之「主觀秩序」,故其懲戒制度所樹立之行為規範,是否具有正當性,亦應受司法審查,蓋雇主對勞工所為之懲戒事項亦為勞動條件之一部分,其懲戒權自不得漫無限制。(2)經查,據被告所提出之上開人事獎懲表,其上記載:原告於94年11月26日未告知值班主管離開本館外出,因該員累犯多次,違反公司第6-4條規定,記大過乙支」等情,惟觀諸被告所制定之人事管理規章第8章「獎懲規定」第6條第4款之規定,其內容為:「行為不檢,經告誡仍不悔改者,記小過處分」,再參諸同章第7條所定共21款記大過處分之事由,並未定有多次違反第6條第4款之事由多次,得予記大過處分之情形,是被告對原告所為記大過處分之懲戒事由,核與其公司自定之人事管理規章顯有未符,自有可議。縱該人事管理規章第4章「工作時間、休息、休假」第3條第1款第5目(1-5)「鐘點請假」項固規定:「上班中請假者,應打卡後才可外出。不假外出者,記大過乙次」,然證人即被告三民分公司現任店經理證稱:原告於94年11月間擅自外出用餐,並再於同月間(日期忘記了)未告知主管即擅自到公司前面馬路對面之機車拿取東西,時間大概1分鐘左右,因原告不假外出多次,違反公司規定,故於94年11月29日對被告予以記大過處分等詞,是依此情形而論,原告之前縱使有未告知主管,擅自離開公司外出或未依公司規定,在公司內用餐等情形多次,然其於94年11月26日該日,既僅至被告三民分公司前面馬路對面之機車上拿取手機,前後花費時間最多不逾1分鐘,旋即返回公司工作,則其違反公司管理政策之情節顯然尚非重大,即使被告為維護企業內部秩序,對於不守公司紀律之原告得施予懲處,惟其所採取之懲戒方法,仍不可逾越必要之程度。本院考量原告此次未守公司紀律之行為尚非嚴重,被告為維護其經營秩序,對原告所為記大過處分,實有違「懲戒處分相當性原則」,自非妥適。從而,被告以原告遭記大過懲戒處分為由,依同管理規章第8章第1條第2款第3目之規定,罰款1,000元,而對原告扣罰94年11月份之薪資1,000元,於法自亦失所依據,而有不當。故原告主張被告應返還此部分不當扣薪1,000元,應屬有據 。」

中華人事主管協會理事暨資深講師  簡文成 2009.04.13撰擬
註一:勞動法解讀,劉志鵬著,第七十九頁,一九九九年七月初版,元照出版公司出版。


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